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月間医業収入800万円前後ということは大体、年間1億円を突破されていて素晴らしいと思います。年間医業収入1億円を達成していれば地域一番医院といえると思います。

私も歯科医院専門で経営コンサルティングを始めた20年前は「年間1億円の医院なんてあるんですねー」「凄いですねー」と思ってました。

しかし、最近では歯科医院地域一番実践会のクライアントでも年間1億円を超えるのは当たり前ですし、年間4回シリーズの「歯科医院地域一番実践経営塾」に参加し続けることで1億円を超える医院も普通です。

ここまではとにかく院長先生が頑張れば良かったのです。
院長先生の頑張りによって、医院はどんどん伸びてきました。
しかし、院長1人が頑張って医院を伸ばせるのは年間1億が限界です。

ここから先はいかに他の人に頑張ってもらうかが大事になります。
スタッフの力を借り、スタッフから幹部を育成し、勤務医を採用し、勤務医を育成する。
これまでは自分が頑張れば良かったのが、いきなり他の人に頑張ってもらわないと医院が伸びなくなってしまったのです。

また、歯科医院はユニットの数を増やして患者数を増やすか、自費を上げるかしか、成長する方法はありません。ユニットの数を増やそうにも物理的な限界があります。その場合は自費を伸ばすしかありません。しかし、自費を増やすためには院長の技術が当然、必要になりますが、技術的な限界にぶつかるかもしれません。

ですので、この段階で医院の規模を拡大するか、それが難しければ院長の技術を磨き自費中心へとシフトするかが必要になるのです。

そのための投資も必要になります。
せっかく、ここまで来て借り入れも少なくなったと思ったら、また借り入れをしないといけなくなることも多いのです。

規模拡大とスタッフ管理

規模拡大を目指すのであれば、スタッフ数も増えてきます。
スタッフ数が増えることでスタッフ1人1人と院長との関わり、コミュニケーション量は必然的に減っていきます。そうすると、これまでよりもスタッフとの関係性が希薄になり、変なスタッフを採用してしまうリスクも上がります。

その変なスタッフが医院の労務的な不備を突いて、スタッフルームで炎上、マイナススタッフと化し、医院全体がマイナス化してしまうこともよくあります。

このような事態を防ぐには幹部スタッフの育成が必要になりますが、自分自身が幹部になった経験もない院長先生に幹部が育てられるはずもなく、実際には単に勤続年数が長いスタッフが名ばかりチーフとなり 、労働組合委員長としてスタッフの要求を院長に突きつけるだけとなってるのが実態です。

スタッフの定着率が下がり、何とかスタッフを採用しようとするものの、以前であれば採用できていたタウンワーク、ハローワーク、衛生士学校への求人票送付だけでは全く応募が集まらず、人が足りないのでスタッフの帰る時間も遅くなり、スタッフからの不満も募り、仕方なく基準に満たないスタッフを採用する。イマイチなスタッフなので、やっぱり定着しないで3ヶ月で辞めてしまう。

スタッフも「どうせ入ってもまたすぐ辞めるから」という雰囲気で積極的に教えようとも、関わろうともしないのが雰囲気でわかり、自分が教えるしかないと思い教えるものの、あまりの出来なさにイライラしてしまい、院内の雰囲気が悪くなっていく。

ある程度できるDr.じゃないと任せられないと思い、キャリア5年のDr.を採用したものの、聞いていた話と違い、基本的な治療も満足にできないし、患者さんにちゃんとした説明をしないので患者さんの満足度が大きく低下し、新患を配当するものの、どんどん患者さんがいなくなってるのが分かる。

しかも、診療中に手が空くと、カウンセリングルームでスマホゲームをしている始末。どうして、こんな奴を雇ってしまったのかと自己嫌悪に陥り、「こんなんじゃダメだろ!」と本当は言いたいけど、そんなこと言って辞められたら困るし、根治とかを全部、今から自分がやるわけにも行かず、日々、イライラを抑えるので精一杯。
見ると腹が立つから、代診の治療や説明を最近では見ないようにしている。

拡大に伴う悩み

患者さんは来てくれてはいるものの、これだったら以前のほうが楽しかったのではないかと「自分が本当にやりたかった医院はこんなだったのか?」と自問自答し始めるのが年間医業収入1億円なのです。

しかも、人件費が増えた割には医業収入が増えず、月間600万円ぐらいの法人化する前のほうが収入も多かったなんてことになりかねません。法人化したことで厚生年金と社会保険にも加入したことも人件費の増加になってしまった。

こんなに医院では問題が続出してるのに、誰も医院の問題に目を向けようともしない。自分ひとりが医院のことを考えている。少しでも、そんなことを言ったら、スタッフから「院長の医院なんだから当たり前じゃないですか?」というような顔をされる。

大学時代の同期や先輩、後輩に悩みを少し話しても、「お前は儲かってるから良いよな。贅沢な悩みだよ」と言われ、それ以上、話せなくなり、誰にも相談できない。

これがあと10年も続くとしたらどうですか?
嫌になりませんか?自分の医院だから嫌とか言ってられないのですが、院長先生に負担がかかりすぎですよね?実際、こういう状況で無理をしすぎることで体調を壊したり、心のバランスが崩れてしまう先生も増えています。

そうやって、無理をして後から心身の健康を害してしまったら、何のために頑張っていたのかとなりかねません。

仕組みづくりの重要性

年間1億円に到達したら大事なことはこれ以上、院長が頑張ることではないのです。院長ではなく、いかに仕組みを作り、周りの人に頑張ってもらうようにするかが大事なのです。

それができるようにならない限り、規模が違うだけで、院長の気力と体力に依存した医院であることに変わりがないのです。そして、院長の気力と体力が衰える50代半ばぐらいから医院が縮小傾向へと入っていくのです。

そうならないためには、日々の診療をこれ以上、院長が頑張ることではなく、仕組みづくりを頑張る必要があるのです。

これらの仕組みを作ることをこれからは頑張らないと院長だけが頑張り続け、ボロボロになっていってしまいます。

院長だけが頑張る人力発電には限界があり、院長が発電機を回す努力を止めた瞬間、医院は減速し、平均的な医院へと戻っていってしまうのです。

では、このような仕組みをどう構築していけば良いのでしょうか。

のいずれかがよろしいかと思います。

医院の状況を教えていただき、今、どのようなセミナーやコンサルティングが先生の医院に最適かをアドバイスさせていただくことも可能です。

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