歯科医院地域一番実践会経営戦略研究所株式会社
歯科医院向けスタッフ適性検査「FIRST」
面接で見抜けない適性を可視化
採用の失敗は、
育成では取り返せない。
面接では見抜けなかった“別人”を、入社前に見抜く。
歯科医院の現場から誕生した、今までにない適性検査です。
面接をするなら、その前にFIRSTを。
人材の「適性」と、組織内の「活躍可能性」を一目で把握。
パソコンでもタブレット・スマートフォンでも、同じ結果を確認できます
運営：経営戦略研究所株式会社（1988年創業）／歯科医院地域一番実践会 800医院以上のコンサルティング実績
歯科医院特化型 適性検査FIRSTは
医院との相性まで見て、採用のミスマッチを防ぎます
「採用時には良い方だと思ったのに、入社時には別人となって現れた」
一度でもそう感じたことがあるなら、それは院長の“人を見る目”のせいではありません。人事コンサルタントや人材系ビジネスで長年培った経験をもとに面接をしても、面接だけで必ず良い人材を見極められるわけではないのです。
- 面接では感じが良かったのに、3ヶ月ももたずに辞めてしまった
- 面接での見極めが難しく適性検査を導入したが、正直、結果の意味が分からない
- 医院に合う人材がどのようなタイプなのかが、いまひとつ分からない
- 教育担当を誰にするべきか毎回悩む。もしくは、たいてい失敗したと感じる
- 良い方だと思ったら問題を抱えた方で、労務面のトラブルになってしまった
- 既存スタッフと折り合わず、医院全体の空気が悪くなった
採用の失敗は、育成では取り返せません。
だからこそ、採る前に手を打つ必要があります。
3分でわかる
歯科医院の組織マネジメント力 簡易診断
10の質問に答えるだけで、医院の組織づくりの点数と、いちばんの伸びしろが分かります。答えはこの画面の中だけで集計し、どこにも送信されません。
3分の簡易診断をはじめる全10問・回答は送信されません
- 01採用の見極め
どんな人を採るかの基準があるか
- 02チームの相性
今いるスタッフと合う人を選べているか
- 03育成・教育
誰が・何を教えるかが決まっているか
- 04定着
辞めずに続けてもらえているか
05 院長の伝え方4つすべての土台になります
この5つを10の質問で点数にします。いちばん低い分野が、医院の伸びしろです。
歯科医院で起きている
3つの課題と、FIRSTの答え
課題 1
採用したスタッフが
早期離職してしまう
医院との相性まで見て
入職後に活躍できる人を見極め
課題 2
面接する人によって
合否の判断がブレる
AIが質問と見極め方を提示し
面接で確認すべき点が明確に
課題 3
適性検査を入れたが
活用できていない
歯科専門のコンサルタントが
結果の見方と配置を無料で相談
歯科医院の適性検査とは？
能力検査と性格検査の違い
適性検査（採用テスト）とは、応募者に質問へ回答してもらい、その傾向を数値化することで、面接だけでは見えない人物像を客観的に把握するための検査です。大きく分けると2種類あります。
計算力や言語力など、仕事をこなす基礎的な能力をみる検査です。
性格・価値観・行動の傾向をみる検査です。歯科医院の採用で重要になるのはこちらです。
歯科医院の採用で本当に重要になるのは、性格検査、その中でも「自院との相性」です。歯科医院は少人数のチームが一日中同じ空間で働く職場です。そのため、能力や経験よりも相性が定着を大きく左右します。同じ歯科衛生士でも、A医院で生き生きと活躍する方が、B医院では力を発揮できずに辞めてしまう、ということが実際に起こります。
「地域一番スタッフ適性検査FIRST」は、この相性を歯科医院の現場に合わせて数値化するために開発した、歯科特化型の適性検査です。受検はスマートフォンから約10分。回答が終われば数分で結果を確認できます。歯科衛生士・歯科助手・受付・歯科医師のいずれにもお使いいただけます。
なぜ歯科医院の採用に
適性検査が必要なのか
面接だけでは人材を見極められない理由が、3つあります。
面接は、最も自分を良く見せる場
面接では、採用してもらいたいという思いから、求職者は最高の自分を演出します。身だしなみや言葉遣いなど丁寧な対応ができる方も多く、その第一印象を引きずって優秀な人材だと誤解してしまうことは、実は非常に多いのです。「面接の時とは別人が来た」というお声は、こうしたことから生まれます。
経歴や肩書きからは、本質が見えない
面接の経験を積めば質問力は磨かれますが、過去の実績を偽られた場合には判断を見誤ります。歯科医院では未経験での入社も多く、新卒はポテンシャル採用です。たとえば「部活の部長だった」という経歴も、その役割で何を学び、組織にどう関わったのかを聞かなければ、本質は見抜けません。
良い人材は、医院によって異なる
当会は800医院以上に伺ってきましたが、医院の雰囲気は1医院1医院すべて異なります。同じハンバーガーのお店でも、店舗ごとに活躍できる人材が違うのと同じです。経験者やチーフ経験のある方でも、風土や診療内容の違う医院では、力を十分に発揮できないことがあります。
当会でも、コンサルタントがクライアントの採用に関わり、合否の判断や、コンサル日に合わせた面接への同席でミスマッチを減らす取り組みをしています。しかし今は、応募者を待たせてよい時代ではありません。先生が選考している間にも、ほかの医院や企業がその方の採用を狙っています。優秀な方ほど、時間がたつほど他に決まってしまいます。
だからこそ、面接では見抜けない考え方を把握し、採用の判断のスピードも上げられる適性検査が役に立ちます。
必要なのは「この人は優秀か」を測る検査ではなく、
「この人は、うちの医院に合うか」を測る検査です。
これまでの一般的な適性検査との違い
一般的な適性検査は、個人の特徴や社会人としての適性を精度高く評価できるものが多くあります。しかしほとんどが、どの歯科医院でも、どの業界でも一律の評価です。医院ごとに状況が違うにもかかわらず、その点が加味されていませんでした。
どの医院で受けても、結果は同じです。
「この医院で活躍できるか」までは分かりません。
医院ごとに結果が変わります。
誰と合うか、どこで活躍できるかまで分かります。
| 診断できる項目 | 一般的な適性検査 | 適性検査 FIRST |
|---|---|---|
| 個人の特性 | ○ | ○ |
| 医院との合致度 | × | ○ |
| 医院での活躍度 | × | ○ |
| モチベーション診断 | △ | ○ |
| 検査の信頼度 | ○ | ○ |
| 教育時の相性診断 | × | ○ |
「適性検査はすでに導入していますよ」という先生も多いと思います。しかし現場では、「どう活用したらよいか分からない」というご相談をいただくことが少なくありません。既存の適性検査には、先生の医院での活躍可能性という大切な視点が抜け落ちているのです。
たとえば、とても明るく陽気で優秀なタイプの方が、比較的おとなしく真面目なスタッフの多い医院に入社したとします。どちらも優秀なのに、コミュニケーションがうまく噛み合わず、「軽い」という評価を受けて活躍できないことがあります。
つまり、個人の適性とあわせて、組織との相性や他のスタッフとのバランスを見る視点が欠かせません。この視点を持ち、歯科業界に合った適性検査として開発したのが「地域一番スタッフ適性検査FIRST」です。
歯科特化型適性検査FIRSTの
5つの特徴と分析項目
掲載している画面はすべて、FIRSTが出力する実際の診断結果です。個人名のみ伏せています。
組織との適合性を、ひと目で確認
FIRST最大の特徴は、組織全体の平均値との適合性をひと目で把握できる点です。医院の風土や既存スタッフとの雰囲気に合うかどうかを直感的に確認できるため、採用のミスマッチを防ぐ重要な判断材料になります。あわせて、離職や不祥事など7項目のリスクをパーセンテージで表示します。
この画面の見方を読む①②③で解説
- 上段の5本の目盛り「適応する環境」「適応する業務」「思考の傾向」「意思決定」「ストレス耐性」です。緑の■がその方、黄色の▲が医院（組織）の平均です（左下の凡例をご覧ください）。2つが近いほど、今のチームになじみやすいと読みます。
- 左下「比較対象内での立ち位置」医院の中で、その方がどんな役回りになりやすいかです。強みと、向いている関わり方が短い文で出ます。
- 右下「リスク」7項目離職・不祥事・苦情など、起こりうることの割合です。数字が大きいほど注意が必要で、目安は下の5段階の色分けのとおりです。
- 信頼係数正直に答えているかどうかの目安です。似た内容の質問で答えが食い違うと、この数字が下がります（たとえば「ルールを守る」と「ルールを破る」の両方に当てはまると回答した場合など）。80%を下回るときは、自分を良く見せようとしている可能性があるため、慎重にご判断ください。
リスクは全7項目を5段階で色分け表示します。あわせて表示される「信頼係数」は、正直に答えているかどうかの目安です。検査の中には似た内容の質問がいくつも入っており、そこで答えが食い違うほど数字が下がります（「ルールを守る」と「ルールを破る」の両方に当てはまる、といった回答です）。80%未満の場合は、検査結果を意図的に良く見せようとする傾向が疑われるため、採用には慎重な対応が求められます。
個人の特性を視覚的に把握できるキャラクター設計
検査対象者の特性や特徴をキャラクターで分類し、ひと目で把握できる仕組みです。16項目の特性をレーダーチャートで比較対象と重ねて表示します。院長先生や幹部の皆様が採用に割ける時間が限られていること、面接担当者間での情報共有が難しい現状を考慮して設計しました。医院の中で多いタイプや、活躍中のスタッフと同じタイプかどうかを直感的に判断できます。
この画面の見方を読む①②③で解説
- 左の「タイプ」キャラクターと名前で、その方のタイプを表します。下に特徴・向いている仕事・関わり方のアドバイスが続きます。面接に同席していない方にも、ひと目で共有できます。
- 右上の「合致度」と「信頼係数」合致度は医院との合いやすさ、信頼係数は正直に答えているかどうかの目安です。似た質問で答えが食い違うほど信頼係数は下がります。80%を下回る場合は慎重にご判断ください。
- 16項目のレーダーチャート青がその方、緑が比較対象です。外に張り出しているところが強み、へこんでいるところが苦手になりやすい面です。活躍中のスタッフと形が近ければ、同じように力を発揮できる可能性が高くなります。
特徴 03 ソーシャルスタイル分析も合わせて把握詳しく読む
ソーシャルスタイル分析も合わせて把握
ソーシャルスタイルとは、1968年にアメリカの産業心理学者デビッド・メリル氏が提唱したコミュニケーション理論です。「自己主張の強さ」と「感情表現の豊かさ」の2軸で、人の言動を4つのタイプに分類します。相手のスタイルを理解すれば、教育担当者の設定や、声のかけ方を工夫できます。
はじめての方へ：ソーシャルスタイルとは
ひと言でいえば、「その人にどう話せば伝わるか」を4つのタイプで整理したものです。世界中の企業研修で50年以上使われてきた、コミュニケーションの考え方です。良い・悪いはありません。同じ「よく頑張ったね」の一言でも、結論から短く伝えると響く方もいれば、気持ちに共感してほしい方、根拠を示してほしい方もいます。タイプが分かるだけで、伝わり方はまるで変わります。
自己主張が弱い自己主張自己主張が強い
感情を出す感情表現感情を抑える
この画面の見方を読む①②③で解説
- 左のタイプ名と（自己主張／感情表出）この2つの強弱の組み合わせで、下の4タイプのどれかに分かれます。イメージしやすいよう、著名人になぞらえて表示されます。
- 右のひし形のグラフ4タイプそれぞれの強さです。いちばん外へ伸びている方向が、その方の主なスタイルになります。
- 良い・悪いではありませんどのタイプにも強みがあります。見るのは優劣ではなく、院長や教育担当との組み合わせです。タイプが分かれば、下の「関わり方」に沿って、誰が教えるか・どう声をかけるかを決められます。
4つのタイプの説明を読むドライビング／エクスプレッシブ／エミアブル／アナリティカル
目標志向で決断が早く、合理的で結果を重視します。
関わり方：結論から話し、簡潔に伝える社交的なアイデアマン。エネルギッシュで直感的です。
関わり方：共感を示し、話を盛り上げる温厚でチーム志向。協力的で慎重です。
関わり方：感謝を伝え、安心感を与える論理的で計画的。データを重視します。
関わり方：根拠を示し、論理的に話す“正解”のタイプはなく、それぞれに強みと課題があります。FIRSTのソーシャルスタイル分析は、ご本人の回答にもとづく結果です。
特徴 04 入社後の育成方法が分かります詳しく読む
入社後の育成方法が分かります
学習スタイルを4つのタイプに分類し、それぞれをひと目で把握できるよう設計されています。この情報をもとに、個々の特性に合った教育方法を選ぶことで、効率的な育成と早期戦力化を実現します。教育担当の選定やチーム編成の参考にもご活用いただけます。
特徴 05 ライフステージにおけるモチベーションの把握詳しく読む
ライフステージにおけるモチベーションの把握
優秀な能力を持つ方でも、結婚や引っ越しなどライフステージの変化によって、仕事に対する優先度やモチベーションが変わることがあります。面接でその点を率直に話す方は少ないため、事前に把握できないケースが非常に多いのが実情です。定期的に検査を実施することで、変化を早期に察知できます。
在籍スタッフは、年1回の受検がおすすめです。前回の受検から1年が経つと、システムから「再受験をおすすめします」とご案内が表示されます。
同じ方でも、考え方はライフプランとともに変わります。結婚や出産、ご家族の状況、ご本人の目標――そのときどきで、仕事に置く優先順位は動きます。毎年の結果を並べれば、その方の変化が線で見えるようになります。
AIが診断結果を解釈し、
現場で使える形にします
結果が読めなくても、大丈夫です。FIRSTでは性格特性からリスク指標まで多角的な結果が得られます。その読み解きを担うのが、AI採用アドバイザーです。診断結果ページの「AI解説を表示」ボタンを押すだけで、数十秒でそのまま現場で使えるレポートができあがります。
いちばん使われています面接で「何を聞けばいいか」が、そのまま出ます
検査結果から、その方に合わせた質問と、何を見極めるかまでAIが用意します。面接の直前に印刷して持ち込めば、そのまま使えます。以下は、実際の出力です（お名前は伏せ、Aさんと表記しています）。
AI解説の出力サンプルを見る実際の出力・判定・質問3つ
- 即戦力性高い
- 離職リスク低い
- 総合判定推奨
この人物の要約
Aさんは、要するに、圧倒的なエネルギーと社交性で周囲を巻き込む「特攻隊長」のような人です。コミュニケーション力や行動力がトップクラスに高く、環境への適応力も抜群なため、変化の多い現場でも即座に動ける推進力を持っています。一方で、自信家で自分のやり方に固執しやすく、失敗を反省しない傾向があるため、手綱をしっかり握るマネジメントが必要です。
- 圧倒的な行動力と前向きさ。指示待ちにならず、自分から考えて動くエネルギーに溢れています。
- 変化への強い適応力。新しい取り組みや変化の激しい状況を好むため、柔軟に立ち回れます。
- ハードな状況でも折れないタフさ。多忙な環境でも精神的に安定して業務をこなせます。
- 自信過剰によるルール逸脱の危険性。態度が大きくなりやすく、独自の判断で暴走する懸念があります。
- 失敗から学ばずミスを繰り返す懸念。注意されても真剣に受け止めない恐れがあります。
- 主観的な思い込みによる判断。客観的なデータに基づかないまま進めるリスクがあります。
面接で深掘りすべき質問
-
過去の仕事で、自分のやり方や判断が間違っていたと気づいた時、どのように対応しましたか？
見極め極めて低い反省力と謙虚さの確認。他人のせいにせず、自分の非を素直に認めて行動を改善できるかを見極めます。
-
クリニックのルールが自分の考えと合わないと感じた場合、どうやって折り合いをつけますか？
見極め独断専行を抑え、組織のルールを尊重できるかを確認します。
-
変化が少なく、毎日同じことを繰り返すルーティン業務を任された場合、どうモチベーションを維持しますか？
見極め変化の多い業務を好む傾向への対策。単調な作業に対する耐性と取り組み姿勢を確認します。
長く働いてもらうための接し方・育て方
- 関わり方
- 細かい指示で縛るのではなく、大枠の目標を共有した上で一定の裁量を与えるとモチベーションが上がります。ただし「結果報告のルール」だけは死守させてください。
- 任せ方
- 変化が多く、人と関わる業務や新しい取り組みの推進役として任せると、持ち前の行動力とリーダーシップを存分に発揮します。
- 認め方
- 「Aさんがいてくれて院内が明るくなった」「周りのスタッフも助かっているよ」と、周囲へのポジティブな影響力を称賛すると強く響きます。
- 伸ばし方
- 業務完了後に「うまくいった要因」と「もっと良くするための課題」をセットで報告させる習慣をつけ、客観的に振り返る視点を育ててください。
サイン持ち前の行動力や明るい声掛けが急に減る。または、院長やルールの枠組みに対して露骨に反発し、自分のやり方を強引に押し通そうとする態度が目立ち始める。
一手「最近、持ち前の良さが発揮しきれていないように見えるけど、何かやりづらいことはある？」と声をかけ、本人の主張や不満を一旦すべて受け止める場を設ける。
診断スコア（16特性・ソーシャルスタイル・リスク指標）をもとにAIが自動生成しています。出力はお一人おひとりの結果に合わせて変わります。生成結果は院長が内容をご確認のうえご活用ください。
すでに働いているスタッフ向けの機能が使えるようになりました。勤続年数・現在の評価・今後期待する役割・最近の様子など現場の状況8項目を選ぶだけで、数十秒でレポートができあがります。「この人に次は何を任せるべきか」「最近ミスが増えているが、どう声をかけるか」――院長先生が日々直面される場面で、具体的にどう動けばよいかをお伝えします。
- 今、何をすべきかの一手期待役割へのマッチ度・離職リスク・サポートの必要度を判定し、考えられる原因と打つ手を提示します。
- 期待役割までの進め方足りている力・欠けている力を整理し、STEP形式の進め方を「そのまま使える声かけ例」つきで示します。
- 日常の接し方（○と×）教える・任せる・認める・直すの場面ごとに、効く接し方とNGな声かけを並べて示します。
- 次回の1on1で聞くことそのまま聞ける質問と「何を見極めるか」をセットで提示します。面談が雑談で終わりません。
育成・定着AI解説の出力を見る実際の出力・お名前は伏せています
院長が選んだ「現場の状況」（8項目）
- 勤続年数3年〜5年
- 現在の評価期待どおり
- 今後期待する役割チーフ
- 最近の様子意欲的になっている
- 他スタッフとの関係良好
- 本人の希望役割を広げたい
- 入職時と比べた変化変わらない
- 気になっていることミスが多い
- 期待役割へのマッチ度低い
- 離職リスク低い
- サポートの必要度高い
1. すぐに手を打つべき理由と、その一手
本人は意欲的で「役割を広げたい」と希望していますが、リーダーシップと意思決定が低いため、一般的な「人を引っ張るチーフ」に任命すると、適性とのギャップで潰れる危険があります。また、気になる点として挙がっている「ミスが多い」ことは、反省力の低さと不注意ミスのリスクから予測されるポカミスが原因であり、チーフ就任前に仕組みでの対策が必須です。
- チーフ像の再定義
- 「皆を引っ張るリーダー」ではなく、「正確な業務フローを整備し、専門知識で支える後方支援型チーフ」として役割を設計し直す。
- ミスの仕組み化
- 本人の高いアナリティカル傾向と規則遵守力を活かし、よくミスが起きる業務のチェックリストやマニュアルを本人に作成させ、それに従う運用にする。
- 業務量の確認
- 現在抱えている業務を洗い出し、パンクしていないか確認する。必要以上の業務は一旦引き剥がす。
2. 期待役割に向けて（STEP形式＋そのまま使える声かけ例）
-
STEP1 業務のチェックリスト化を任せる
声かけ例「確実な業務運営のために、今の業務のチェックリストを作ってもらえませんか。Aさんの正確な視点でまとめてほしいです」
-
STEP2 イレギュラー時の判断基準を明確にする
声かけ例「もしイレギュラーが起きたら、自分で抱え込まずにまずは○○さんに相談する、というルールにしましょう」
-
STEP3 「前に出る役割」は幹部が引き受ける
声かけ例「みんなに注意を促すようなことは私がやりますので、Aさんは業務フローの管理と改善に集中してください」
3. 日常の接し方（○と×）
- 教える
- ○ 目的と手順を論理的に、順序立てて静かな環境で伝える。
× 「見て盗んで」「とにかくやってみて」と感覚や勢いで教える。 - 任せる
- ○ 期限と求める精度を明確にし、本人のペースで取り組める裁量を与える。
× 途中で頻繁にやり方を変えたり、急な差し込み業務を多発させる。 - 認める
- ○ 専門性や正確性、出来上がった成果物のクオリティを具体的・客観的に褒める。
× みんなの前で「さすが！すごいね！」と大げさに感情的に褒める。 - 直す
- ○ ミスが起きた事実とその原因を客観的に伝え、どう仕組みで防ぐか一緒に考える。
× 「なんで気づかないの」と感情的に叱ったり、気合いや根性での改善を求める。
4. 次回の1on1で聞くこと
-
役割を広げたいと聞いて頼もしく思っています。具体的に、今後はどの業務（領域）を深めていきたいと考えていますか？
ねらい専門スキルを磨きたいのか、管理業務をやりたいのかを見極めます。
-
最近ミスが続いてしまっている部分について、手順や仕組みでやりにくいところはありませんか？
ねらい本人の不注意を責めるのではなく、仕組みの問題として捉えさせます。
-
チーフという役割について、Aさんがイメージする「理想のチーフ像」を教えてもらえますか？
ねらい本人の特性とのギャップに苦しむ可能性を伝え、別の形を提案して合意形成を図ります。
診断スコア（16特性・ソーシャルスタイル・育成タイプ）と、院長が入力した現場の状況をもとにAIが自動生成しています。出力はお一人おひとりの結果と状況に合わせて変わります。
面接の前に1名、試してみませんか。
質問まで出そろった状態で面接に臨めます。
1名から・1検査3,000円（税抜）／お申込みフォームの入力は10分ほどです
開発チーム紹介
クライアントのマネジメント状態をデータ化する事業のコンサルティング経験を持つ中澤と、リーダー・育成経験をもとにセミナー講師を務める渡邊を中心に、適性検査会社と共同で開発しました。
開発チームの紹介を読む3名のコンサルタント
大手求人広告会社でグループMVP・全社MVPを受賞後、採用コンサルティング会社の立ち上げに参画。採用の仕組みと組織設計を9年間経験し、ヒトに関する提案を得意とする。入社1年で社内新人賞、5年連続でMVPを受賞し殿堂入り。
略歴をすべて見る
千葉県出身。大学を卒業後、22歳でスリランカ人と二人で紅茶の輸入会社を起業。当時、日本にほとんど浸透していなかったスリランカの地域特定茶葉を選定し、ブランド企画、商品流通ライン設計、各種輸入業務を実施。東京を中心に約80社との契約を結び、銀座の某デパートにおいて月間優秀商品賞を受賞。しかしパートナーとの文化的ビジネス感覚の違いから、わずか一年で全権を譲渡しパートナー解散。その後、紅茶会社で培った営業力を武器に大手求人広告会社へ入社。在籍中は営業としてグループMVP、チーフとしては全社MVPを受賞。18ヶ月連続売上・新規数字目標達成の記録を持つ。その後、上記広告会社から独立した採用コンサルティング会社の立上げコンサルタントとして大手ナショナルチェーン企業を担当し、組織の仕組化を提案。人材採用部門だけでなく、より経営に近いビジネスをしたいと考えていたところ、経営戦略研究所に出会う。採用の仕組、組織設計を9年間経験しており、ヒトに関する提案が得意。培った知識と経験で医院の“仕組みづくり”にあたる。入社1年で社内新人賞受賞。2年で年間MVPに輝く。5年連続のMVPを受賞し、殿堂入り。
早稲田大学卒業後、大手求人広告会社で8年間に2000社を超えるクライアントを担当し、採用と育成のノウハウを学ぶ。2015年に入社し、年間コンサルティング件数TOP賞、ベストコンサル賞などを受賞。「人の強みを活かす育成」をモットーに、数々のクライアントでスーパースタッフを育成。
略歴をすべて見る
早稲田大学卒業後、大手求人広告会社に新卒入社。8年間の在籍中に2000社を超えるクライアントを担当。採用と育成のノウハウを学ぶ。社内ではセールスとマネジメントの異なる分野でMVPを受賞。また、育成したメンバーから全社MVPを輩出。2015年に経営戦略研究所に入社。2017年度に年間コンサルティング件数TOP賞、2018年度に理念大賞、2020・2021年度にはベストコンサル賞を受賞。4年連続で自身のクライアントよりスーパースタッフ賞を受賞するスタッフを輩出。「人の強みを活かす育成」をモットーに地域一番医院を創出。これまで、数々のクライアントでスーパースタッフを育成してきた実績を持つ。
飲食業界で店舗経営に携わり、五期連続赤字の店舗を黒字化。コンサルティング会社では人材育成・評価制度・組織の最適配置を担当し、組織のマネジメントをデータ化する新規事業を立ち上げる。毎月100名ほどのスタッフと面談を実施し、20医院以上を担当。
略歴をすべて見る
京都府出身。大学は、大阪の関西大学に入学し、卒業後は、飲食業界に入社。入社1年目から店舗経営に携わり、1年後に店舗責任者に就任。その後レストラン業態・カフェ業態の新規店舗・不採算店舗の立て直しを中心に業務を行い、マーケティング・マネジメントの両面での店舗経営の経験を積み、店長就任後、五期連続赤字だった店舗を昨年対比200％の実績を作り、4期連続黒字にさせる。その後、「自分を更に成長させたい」という想いからコンサルティング会社に転職。特に、人材育成、評価制度、組織の最適配置を中心としたコンサルティング業務を担当。コンサルティンググループのチームリーダーとして、組織内のマネジメントをデータ化する新規事業の立ち上げに参画し、1年で0から4000万の受注を果たし、社内のコンサルティングチーム部門、過去1位の売上を達成。この経験と岩渕メソッドを掛け合わせ、毎月100名ほどのスタッフと面談を実施。2020年、2021年は、社内でのMIP（最も成長した人材）を受賞。現在は、20医院以上を担当する。
累計30,000人以上が受検しています
FIRSTは6年以上にわたり、多くの歯科医院で採用の判断材料として使われてきました。年間5,000〜7,000名が受検し、その積み重ねが30,000人以上のデータになっています。そしていま、使われ方が広がっています。
いま増えているのは、
「既存スタッフとの相性」まで見る使い方です
候補者ひとりを単体で評価するのではなく、すでに医院にいるスタッフの結果と照らし合わせて、「誰と誰が合うか」を見たうえで採用を判断する。この使い方をする医院が、いま急速に増えています。
- この候補者は、チーフと組ませて大丈夫か
- どのチームに入れれば力を発揮するか
- 既存スタッフの、誰と誰の相性が良いのか／注意が必要か
採用の可否だけでなく、
入ったあとの配置まで
設計できるようになります。
結果が「推奨」でも、相性が合わなければ見送る判断を
能力の高い方、経験の豊富な方が、どの医院でも活躍できるとは限りません。個人としての評価が高くても、医院の風土や、一緒に働く先輩との相性が合わなければ、力を発揮できないまま辞めてしまうことがあります。院長先生にもご本人にも、つらい結果です。
FIRSTは、「その方個人としての特性」と「医院・スタッフとの相性」を分けて示します。だからこそ、「能力は高いが、今のチームとは合わない」「今は見送り、別のポジションなら合う」といった判断ができます。推奨の表示だけで決めず、相性の結果とあわせてご覧ください。迷ったときは、無料でご相談いただけます。
活用シーンと効果を見る採用・配置・育成・定着
| 活用シーン | 具体的な効果 |
|---|---|
| 採用時 | 適性・相性の確認でミスマッチを防止 |
| 教育担当の選定 | 指導力が高いスタッフを選び、教育効果を最大化 |
| リーダー候補の選出 | リーダーシップ評価から最適なチーフを選出 |
| パワーバランス分析 | 小規模医院の現状把握と役割分担の改善 |
| 学習方法の最適化 | 個々の特性に合った教育体制で成長をサポート |
| 組織改善 | チーム全体の雰囲気や人間関係の改善 |
| 成長支援 | スタッフのライフステージに合わせた支援 |
導入医院の事例を読むチェア20台以上・スタッフ70名以上
70名を超えるスタッフが在籍する医院では、「誰と誰を組ませるか」は院長ひとりの記憶と勘では追いきれません。この医院では、FIRSTで誰と誰が合うかを確認しながら配置を決めています。導入前と後とで、判断の仕方そのものが変わったとのことです。
- 20台以上診療チェア
- 70名以上在籍スタッフ
- 2,415通り2人1組の組み合わせ
70名なら、2人1組の組み合わせだけで2,415通り。記憶と勘で追える数ではありません。
いまはもう、FIRSTが
なければ難しい状態です。
規模の大きな医院ほど、相性を“見える化”する効果は大きくなります。けれど、スタッフ5名の医院でも考え方は同じです。合わない一人が入ることの影響は、小さな医院ほど大きいのですから。
職種別・適性検査で見るべきポイント
ひとくちに歯科医院のスタッフといっても、職種によって求められる関わり方は違います。適性検査の結果は、職種ごとに見るところを変えると、採用の判断にも入職後の育成にも使えます。
| 見るところ | 歯科衛生士 | 歯科助手・受付 | 歯科医師（勤務医） |
|---|---|---|---|
| 医院・院長との相性 | ◎ | ○ | ◎ |
| 患者さんへの関わり方 | ◎ | ◎ | ○ |
| 同時に来た仕事のさばき方 | ○ | ◎ | ○ |
| チームへの接し方 | ○ | ○ | ◎ |
◎＝とくに重視するところ ○＝あわせて確認するところ
職種別の詳しい見方を読む歯科衛生士・歯科助手・受付・歯科医師
歯科衛生士
担当患者を長く任せる職種です。技術は入職後に伸ばせますが、価値観のズレは簡単には埋まりません。院長やチーフとの相性、患者さんへの関わり方の傾向、ものごとを丁寧に積み上げるタイプかどうかを確認します。一般的な適性検査では、歯科医院の組織との相性まで見られるものは多くありません。
歯科助手・受付
医院の第一印象をつくる職種です。人当たりの傾向、想定外のことが起きたときの反応、複数の仕事が同時に来たときの動き方を見ます。明るさだけで判断すると、忙しい時間帯に対応が崩れてしまうことがあります。
歯科医師（勤務医）
診療の考え方が近くても、スタッフへの関わり方が医院の方針と合わないと、現場は回らなくなります。院長との相性と、チームへの接し方の傾向を確認します。
歯科医院が適性検査を導入するメリットと、
使うときの注意点
導入のメリットと注意点を読む7つのメリット／4つの注意点
メリット
- 面接だけでは分からない相性が、入職前に分かります。
- 面接で深掘りすべき質問が明確になり、面接の精度が上がります。
- 教育担当との組み合わせを、感覚ではなく傾向から決められます。
- 入職後の接し方や声のかけ方の参考になり、早期離職を防ぎやすくなります。
- すでに働いているスタッフにも受検してもらえるので、医院全体の傾向を把握できます。
使うときの注意点
- 検査の結果だけで合否を決めないでください。面接や実技と合わせて判断するための材料です。
- 「良い人・悪い人」ではなく、「自院と合うかどうか」で読むことが大切です。
- 応募者には、検査の目的（入職後に働きやすくするため）を伝えてから受けてもらってください。
判断に迷ったら、無料でご相談いただけます
AIの解説を読んでも、「結局この人を採るべきか」の最終判断は迷うものです。そんなときは、歯科医院の採用を専門に見てきたコンサルタントに、そのままご相談ください。相談に費用はかかりません。
ご相談は、経営戦略研究所株式会社のコンサルタントがお受けします。
歯科医院の経営を専門に、800医院以上を支援してきたコンサルタントが対応します。担当はご相談の内容に応じて決まります。
- 「この結果、採用して大丈夫でしょうか？」
- 「今いるスタッフとの相性が心配です」
- 「面接で何を聞けば見極められますか？」
- 「入職後、この子にはどう接すればいいですか？」
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歯科医院での適性検査 導入の流れ
面接をするなら、その前にFIRSTを受けていただくのがおすすめです。結果を見てから面接すれば、深掘りすべき質問が分かった状態で臨めます。1名から、新規の応募者でも今いるスタッフでもご利用いただけます。
- 01お申込み1名からOK
- 02受検スマホで約10分
- 03結果数分で表示
- 04面接結果を見ながら
- 05無料相談迷ったら
各ステップの詳しい説明を読むSTEP01〜05
お申込みフォームを送信1名からお申し込みいただけます。お申込み後、事務局よりご案内いたします。
面接の前に、応募者がFIRSTを受検スマートフォンから約10分。ご来院前や面接の待ち時間にも受けていただけます。
数分で結果を確認「AI解説を表示」を押せば、面接で深掘りすべき質問まで自動で出ます。
結果を手元に、面接面接当日に結果を見ながら質問できます。見るべきポイントが分かった状態で臨めます。
判断に迷ったら、無料相談お電話・LINE・無料相談フォームから。
今いるスタッフの皆さんにも受検していただくと、医院の傾向と照らし合わせて、応募者との相性まで判定できます。主要なスタッフに受けていただくほど精度が上がります。在籍スタッフの皆さんには、1年に1度の受検をおすすめしています。ライフプランの変化で、同じ方でも考え方は変わるためです。
適性検査FIRSTの費用・料金プラン
1検査あたり／税抜
- 1名からお申し込みいただけます
- 初期費用・月額固定費はかかりません
- 検査数に応じてご請求書を発行します
- 月末締め・翌月にご請求します
- 検査結果を活用した組織コンサルティングも別途ご相談いただけます
スタッフが1人早期離職すると、求人広告費・面接の時間・教えた時間・既存スタッフの負担が、まとめて失われます。そして、また採用活動が始まります。その可能性を下げられるなら、3,000円は高くありません。
地域一番スタッフ適性検査パンフレット（PDF）を見るこんな医院におすすめです
- 面接の印象で採用を決めているが、当たり外れが大きい
- スタッフが定着せず、毎年同じことを繰り返している
- 医院の雰囲気を壊す人を、二度と入れたくない
- 既存スタッフの相性を踏まえて、配置やチーム編成を決めたい
- 分院展開・増員のタイミングで、採用の精度を上げたい
- 院長以外のスタッフにも、採用判断を任せられる基準がほしい
歯科医院の適性検査について
よくあるご質問
適性検査の受検にはどれくらい時間がかかりますか？
検査結果はいつ分かりますか？
費用はいくらですか？
すでに働いているスタッフにも使えますか？
一般的な適性検査や採用テストと何が違いますか？
歯科衛生士以外の職種にも使えますか？
専門知識がなくても結果を読めますか？
相談は検査を申し込んだ後でないとできませんか？
結果が「推奨」なら、採用して大丈夫ですか？
何名から申し込めますか？
いつ受けてもらうのがよいですか？
今いるスタッフは、どのくらいの頻度で受ければよいですか？
今いるスタッフの育成にも使えますか？
資料ダウンロード（無料）
適性検査FIRSTの内容をまとめた資料（PDF）を、無料でお渡ししています。院内で回覧したり、ご家族やご幹部の方に共有したりする際にお使いください。
資料に入っている内容
- 歯科医院の採用で「相性」が重要になる理由
- 一般的な適性検査との違い（比較表）
- 診断結果の見方（組織との相性・個人特性・リスク）
- AIが出す「面接で聞くこと」と「入職後の接し方」
- 導入の流れ・料金・よくあるご質問
A4・PDF／すぐにダウンロードいただけます
お申込み
以下のお申込みフォームに必要事項をご記入のうえ、「確認」ボタンを押してください。確認画面のあとに送信となります。
- 1名からお申し込みいただけます
- フォームの入力は10分ほどです
- 費用は1検査3,000円（税抜）／月末締め・翌月にご請求
- 送信後、事務局よりご案内いたします
- 在籍スタッフは年1回の受検がおすすめです
- 新規の応募者・今いるスタッフどちらにも使えます
次の面接の前に、まずFIRSTを。
1名3,000円・スマホで約10分。面接をするなら、その前に受けてもらってください。
面接をするなら、その前にFIRSTを。
- 運営会社
- 経営戦略研究所 株式会社
- 屋号
- 歯科医院地域一番実践会
- 設立
- 1988年12月7日
- 代表者
- 岩渕 龍正
- 所在地
- 神奈川県横浜市神奈川区栄町1-1 KDX横浜ビル6F
- 実績
- 800医院以上のコンサルティング実績