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新人スタッフ教育についてです。
組織的に新人スタッフ教育に取組んでいるが、思ったより、新人のスキルが上がらない。
新人教育の方法は２年前に採用を行った時より、精度が上がり良くなっている。
今回は新人の学ぶスピードが遅いと思う。
しかし、性格が良いし、頑張ってくれている。
もう入社してから３ヵ月が経過するが、未だに、印象が上手く採れない。
作業スピードが遅くて、印象を採るときには既にアルジネートが固くなってしまっている。
それでも、本人は真面目に朝早く来て、練習している。
医院としてのバックアップを続けるしかないのか？
それとも、新人スタッフ個人の自主練習で技術向上を期待するしかないのか。
現在は新人スタッフ教育のために診療の枠を削って教えている。
自主練習を促すための、仕組みが必要なのではないか？
ヒューマンスキルが高いので採用したが、テクニカルスキル習得に時間がかかっている。
このような覚えが悪い、手先が不器用なスタッフ、いますよね。
練習ではできても、実際に診療でやると、緊張してしまうのか、焦って上手くできないスタッフもいます。
このようなタイプのスタッフで多いのが真面目だということです。
本人は真面目で、一生懸命やってくれている。
だけど、仕事ができない。
これが一番難しいです。
このパターンの場合、何かしらの問題を本人が抱えているんだと思いますが、それを理由にスタッフを解雇することなどはできません。
また、一生懸命やっているスタッフを辞めさせると、他のスタッフから信頼を失い、他のスタッフまで辞めるリスクもあります。
少なくとも、１年間は様子を見て、どれだけ成長したのかを待ってあげることが大事です。
１年経っても、全然、仕事ができるようになっていないようであれば、考える必要があるかもしれません。
ただ、既に入社して３ヵ月が経過しているので、診療の枠を削って練習の時間を確保するまではもうしなくていいと思います。
また、このようなケースでは、仕事が相当できないのは明らかな問題ですので、試用期間を延長したほうが良いかと思います。
それと、試用期間延長の雇用契約書を交わしなおしたほうが良いと思いますので、その際に、本人にもしっかり説明したうえで１年間の有期雇用契約にすることをおススメします。
有期雇用契約にしたからといって、簡単に契約終了できるわけではないのですが、期間満了で終了という話を進めやすくなりますし、今の技術的に成長が遅いことを説明し、１年後までにどこまでできる必要があるのかをしっかり説明し、可能であれば書面にして渡しておくことが無用な労務トラブルを回避するうえでも有効かと思いますので、検討してみてください。
