院長に改善点を伝える仕事｜医院の成長は院長の変化から始まる

コンサルタントの仕事の中で、いちばん神経を使う場面のひとつが、院長に改善点を伝えるときです。

相手は決裁者で、多くの場合は年上です。それでも伝えなければ医院は変わりません。

スタッフの声を要約して渡す

スタッフ全員と面談すると、最初のうちは院長や医院への不満、改善要求が出てきます。

これをそのまま伝えると角が立ちます。コンサルタントが要約し、何が問題なのかという形に整えて院長に伝えます。

これを院長がどれだけ早く改善できるかが、その後のコンサルティングの成果に大きく直結します。できると医院は大きく変わり始め、できないとなかなか変わりません。

医院の成長は院長の変化

医院の成長は院長の成長であり、院長の成長とは院長の変化です。

スタッフを変えようとする前に、院長が変わる必要がある場面が多くあります。ここを言えるかどうかで、コンサルタントとしての価値が決まります。

顔色をうかがってやりとりをしていては成果が出ません。時には本音でぶつかったり、厳しいことを伝える必要もあります。

伝えるのは最初だけではない

変化のない医院には、何も問題は起こりません。

しかし地域一番を目指して変化し続けると、人間は変化を嫌うので問題が起きやすくなります。取り組みが増え、求められる水準が上がり、役割が変わる。良くなる過程そのものが摩擦を生みます。

それを問題になる前にコンサルタントが把握し、院長に伝え、院長と一緒に改善策を検討する。これを続けることで、医院は大きなトラブルに巻き込まれずに成長を続けられます。

対等に話せるかどうか

クライアントである院長の多くは40代で、年上であることも珍しくありません。当社は、人として対等に話ができるかを採用の判断基準のひとつにしています。

年下だから言えない、契約を切られたくないから言えない。この状態では、外部の人間としての役割を果たせません。

信頼を得られる人物であるかどうかを見ているのは、この場面があるからです。

なぜ本音で言えるのか

当社には個人の売上目標やノルマがありません。売上のために動くと、クライアントに不利益な提案をしてしまう恐れがあるためです。

評価はクライアントの成果に応じて行います。契約を守るために言うべきことを飲み込む、という構造そのものを作っていません。

厳しいことを伝えられるかどうかは、本人の胆力だけの問題ではなく、会社の設計の問題でもあります。

この仕事に向いているか

人の話を真剣に聞ける人、そのうえで言うべきことを言える人。この両方が要ります。

どちらか一方だけでは務まりません。聞くだけでは何も変わらず、言うだけでは信頼が生まれないからです。

向き不向きは経営コンサルタントに向いている人・向いていない人に、仕事の進め方はワークスタイルにまとめています。

条件面は募集要項をご覧ください。