【衛生士採用】給与条件を上げる時に注意すること

スタッフ教育

こんにちは!
歯科医院地域一番プロデューサーの山ノ内です。

2020年新卒衛生士採用の前半戦が終わったところですが、お陰様でお伺いしている多くの医院様が新卒歯科衛生士の内定を出すことが出来ました。ただ、残念ながら、現時点ですべての医院様が内定を出せている状況ではないので、まだまだ気が抜けない状況です。

「採用で勝つ歯科医院が生き残る」

それは、現実として起こってきています。
既に人材確保のための競争が激化し、益々、募集条件が上がっています。地域によっては、新卒衛生士で月給20万台中盤を超える医院さんも少なくありません。当然ですが、新卒の条件が上がれば、既卒の条件も上がります。つながり採用・求人サイトで採用が出来ればいいですが、最近は人材紹介に頼らざる得ないことも多いです。そうなると、手数料が相当な金額になっています。手数料が100万円を超えるということも・・・。一般企業では年収の30%の手数料がかかることも少なくないのですが、歯科業界ではまだまだ慣れない数字ですよね。

そうなると、採用・育成、そして、スタッフが辞めたくない仕組みを作ることが経営者として必要な取り組みになります。

この仕組みは非常に多くありますが、今日は上記の仕組みに触れるのではなく、「募集条件を上げる」となった時の対応について触れたいと思います。この対応をないがしろにしてしまうと、既存スタッフのモチベーションが下がる、最悪辞める、という本末転倒なことが起こります。注意するポイントについて下記に紹介します。

地域の相場を確認する

まずは、地域の状況を確認することは必要ですよね。地域の状況、自医院の福利厚生や勤務時間等を考慮して決めると良いと思います。ここは相対的な判断になりますが、個人的には給与面が平均より下回ることは避けたいと考えています。

条件を上げる前に既存スタッフへの意味付けを個々に行う

文章などで書き起こし、事前準備をしっかりと行った上で既存スタッフへ伝えることをおすすめします。どんな伝え方をするかは医院が置かれている状況によって様々かと思いますが、募集条件が上がっている情報を経営陣から伝えず、他の経路からスタッフさんの耳へ入ることだけは避けたいです。スタッフさんのモチベーションが著しく下がります。

【重要】求めることを具体的に提示する

今回のケースで言えば、既存スタッフが新たに何かを出来るようになったわけではなく、ベースアップすることになります。医院経営を考えると、ただ、人件費を圧迫するだけになってしまいます。それではとても勿体ないです。もし、衛生士陣または全体の給与条件が上がるなら、このタイミングで求めることを具体的に指示する必要があります。

例えば
「メンテナンスを原則45分⇒原則30分にする」
「ブログの投稿を3ヶ月に1回⇒毎月1回する」
などなど、

今まで負荷がかかるから言いにくかったことをここで伝えるのも良いと思います。また残念なことに、具体的に提示しておかないと、1年や2年くらい経つとベースアップしてもらったことすらスタッフさんは忘れてしまうことが多いです。

・個々の説明が終わったら、しっかりと時間を作ってミーティング等で伝える
・できる限り数値で判断できるものにする
・スタッフルーム等に掲示する

という形を取り、「忘れた」「聞いていない」という状況を必ず避けましょう。
上手く行けば、採用もでき、かつ、医院のレベルが上がるということもあります。
ピンチをチャンスに変えて採用難を乗り越えていきましょう!

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投稿者プロフィール

山ノ内 友哉
山ノ内 友哉
管理栄養士過程の大学を卒業。男性では少ない管理栄養士の資格を取得し、栄養学と関連の深い大手食品会社系列の製薬品会社に営業職として入社する。
前職の在籍期間は約8年間、700床以上の基幹病院にて医師・コメディカルを巻き込んだ 疾患教室の立ち上げ支援で医療従事者間の信頼関係構築の基礎を習得。その後、東京都内の私立大学病院を担当。そこで、自社製品の「現状」と「あるべき姿」を明確化し、そのギャップを埋める活動を週間単位で落とし、新製品で約95%のシェアを確立する。課題解決の原則を実践し、自らに落とし込む。その評価を受け、最も影響力のある東京大学医学部附属病院を担当。
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