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皆さん、こんにちは！
歯科医院地域一番実践会の萩原直樹です。
新人さんが入ってくるたびに、教える人によって言うことが違う。先輩によって厳しさがまるで違う。気づけば半年たっても、その新人さんが何をできるようになったのか、誰もはっきり言えない。歯科医院のスタッフ教育について、院長先生やチーフの方からこうしたご相談をいただくことがとても多いです。
私は歯科医院の経営コンサルティングに携わって15年、これまで多くの歯科医院で人事評価制度の構築をお手伝いしてきました。その中で強く感じているのは、スタッフ教育がうまくいっている医院は、教える人の熱意や才能に頼っているのではなく、誰が教えても同じゴールにたどり着ける仕組みを持っているということです。そして、その仕組みは人事評価制度とひとつながりになっています。
この記事では、歯科医院のスタッフ教育がなぜ属人的になってしまうのか、現場でよく起きている失敗はどんなものか、そしてうまくいっている医院はどんな考え方で教育に向き合っているのかを、公的データと実際の事例を交えてお伝えします。最後に、自院の状態を確かめられるセルフチェックもご用意しました。
この記事でわかること
- 歯科医院のスタッフ教育が教える人次第になってしまう本当の原因
- 公的データから見える、人材育成と早期離職の課題
- 新人教育でよくある失敗パターンと、その背景
- うまくいく医院とうまくいかない医院の考え方の違い
- 自院のスタッフ教育を見直すためのセルフチェック
歯科医院のスタッフ教育が属人的になってしまう原因
教育がその日の隣の先輩に任されている
多くの歯科医院では、新人さんの教育はその日にたまたま隣についた先輩に任されています。ある先輩はバキュームの角度を細かく教え、別の先輩はとにかく見て覚えてと言う。新人さんからすると、どちらが正しいのかわからず、相手によってやり方を変えるしかありません。
これは先輩たちが悪いわけではありません。どの先輩も、自分が教わったやり方、自分がうまくいったやり方を一生懸命に伝えているだけです。ただ、医院として何をどの順番で、どこまでできればよいのかが決まっていないと、教える内容は自然と先輩の数だけ増えていきます。これが、教育が属人的になるいちばんの原因です。
いつまでに何ができればよいかというゴールがない
2つ目の原因は、教育のゴールが言葉になっていないことです。到達点がないと、教える側は何をどこまで教えればよいのか判断できません。新人さん自身も、自分が順調なのか遅れているのかがわからないまま毎日を過ごすことになります。
ゴールがない教育は、先輩のその日の感覚で合格・不合格が決まる教育になりがちです。昨日はほめられたのに、今日は同じことで注意された。こうした経験が重なると、新人さんは技術よりも先輩の顔色を気にするようになり、萎縮して質問もしにくくなります。
教えた人が報われない
3つ目は、教える側の頑張りが評価されていないことです。新人教育は、自分の診療をこなしながら時間を割いて行う、負担の大きい仕事です。それなのに、給与や賞与にまったく反映されないのであれば、教えるほど損をすると感じてしまうのも無理はありません。
実際に、教育を熱心にしてくれていた中堅の歯科衛生士さんが、私ばかり大変な思いをしていると感じて退職してしまったという話は、決して珍しくありません。教育の問題は、新人さんだけでなく、教える先輩の定着にも関わっているのです。
公的データで見る歯科医院のスタッフ教育の課題
8割の事業所が人材育成に問題を感じている
これは歯科医院だけの悩みではありません。厚生労働省の令和7年度能力開発基本調査によると、能力開発や人材育成に関して何らかの問題があると答えた事業所は80.1%にのぼります。問題の内訳を見ると、指導する人材が不足しているが59.5%で最も多く、人材を育成しても辞めてしまうが51.6%、人材育成を行う時間がないが45.5%と続きます。
少人数で診療を回している歯科医院では、この3つがそのまま当てはまるのではないでしょうか。教えられる人が限られ、教えても辞めてしまい、そもそも教える時間がとれない。この3つは別々の問題に見えて、実は根っこでつながっています。教育の仕組みがないから一部の人に負担が集中し、負担が集中するから時間がなくなり、時間がないから新人さんが育たずに辞めてしまう、という悪循環です。
小さな職場ほど早期離職が多い
早期離職のデータも見ておきましょう。厚生労働省が令和7年10月に公表した新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）によると、就職後3年以内の離職率は新規大卒で33.8%、新規高卒で37.9%でした。業種別の医療・福祉では大卒40.8%、高卒49.2%と全体より高く、事業所規模が5〜29人のところでは大卒52.0%、高卒54.6%にのぼります。
また、令和7年雇用動向調査（令和8年8月公表）では、1年間の離職率は全産業で13.7%、医療・福祉で14.3%でした。転職した人が前の職場を辞めた理由を見ると、女性では労働条件が12.9%、人間関係が11.5%、男性では給料が9.9%、人間関係が8.9%となっています。
歯科医院の多くは5〜29人規模に当てはまります。そして人間関係は、男女ともに上位に入る退職理由です。教える人によって言うことが違う、先輩の顔色をうかがう、といった教育の場面での小さなストレスは、そのまま人間関係の悩みにつながります。入職後の教育の仕組みが定着に直結することが、データからもおわかりいただけると思います。
歯科医院の新人教育でよくある失敗パターン
ここからは、私がこれまでご相談を受けてきた中で、特によく見かける失敗パターンをご紹介します。どれも院長先生やスタッフが手を抜いているわけではなく、むしろ一生懸命だからこそ起きている失敗です。
| よくある失敗 | 現場で起きること | 背景にある原因 |
|---|---|---|
| 分厚いマニュアルをつくって満足する | 誰も読まず、結局は先輩が口頭で教える | 使う場面を想定せず、つくることが目的になっている |
| 教育をベテラン1人に任せきりにする | その人が休む・辞めると教育が止まる | 教える役割が評価されず、引き受ける人が限られる |
| 見て覚えての文化が残っている | 新人が質問できず、同じミスをくり返す | 何ができれば合格かという基準が言葉になっていない |
| 教育と評価が別々になっている | 頑張って覚えても給与に関係なく、やる気が続かない | 教育のゴールと評価の項目が違う言葉で書かれている |
| 最初から完璧な制度をつくろうとする | 準備に時間がかかり、途中で止まってしまう | 運用しながら直すという前提がない |
事例：マニュアルが棚の奥で眠っていた医院
スタッフ12名ほどのある医院では、数年前にチーフが中心となって、100ページ近い新人教育マニュアルをつくりました。内容はとても丁寧で、器具の名前から滅菌の手順まで細かく書かれていました。
ところが、私が伺ったときには、そのマニュアルは受付の棚の奥にしまわれていて、新人さんはその存在すら知りませんでした。先輩たちに聞くと、忙しくて開いている暇がない、読むより見せたほうが早い、という声がほとんどでした。
この医院の問題は、マニュアルの内容ではなく、マニュアルを教育のどの場面で、誰が、どう使うのかが決まっていなかったことです。そして、マニュアルどおりにできたかどうかを確認する基準もありませんでした。つくったものが使われる仕組みまでセットで考えないと、どれだけ良いマニュアルでも現場には根づきません。
事例：教育担当の先輩が疲れきってしまった医院
別の医院では、面倒見のよいベテランの歯科衛生士さん1人に、新人教育をすべて任せていました。最初の数年はうまくいっていましたが、新人さんが毎年2〜3人入るようになると、その方の負担は限界を超えてしまいました。
自分の患者さんを担当しながら新人さんの質問に答え、診療後には練習に付き合う。それでいて評価や賞与は他のスタッフと変わらない。結局、その方は体調を崩して長期のお休みに入り、その間、新人教育は完全に止まってしまいました。
この事例から学べるのは、教育は誰か1人の善意に頼ってはいけないということです。教える役割を複数の人で分け合い、教えたことがきちんと評価される仕組みがあってはじめて、教育は続いていきます。
うまくいく医院とうまくいかない医院の考え方の違い
スタッフ教育がうまくいっている医院と、そうでない医院を比べてみると、使っているツールよりも、教育に対する考え方に大きな違いがあります。
| 観点 | うまくいかない医院 | うまくいく医院 |
|---|---|---|
| 教育の目的 | 目の前の人手不足を早く埋めること | 医院のビジョンを実現する人を育てること |
| 教える内容 | 先輩ごとに違う | 医院として決まっていて、誰が教えても同じ |
| ゴール | あいまいで、先輩の感覚で判断する | 行動の言葉で示され、本人も確認できる |
| 教える人の扱い | やって当たり前で、評価されない | 医院への貢献として認められ、報われる |
| 評価とのつながり | 教育と評価がバラバラ | 教育のゴールと評価の項目が同じ言葉 |
| 制度づくりの姿勢 | 完璧をめざして止まる | 小さく始めて、使いながら直す |
教育の目的は医院のビジョンを実現する人を育てること
人事評価の最大の目的は、医院のビジョンを実現するための人材育成の仕組みづくりです。スタッフ教育は、そのスタート地点にあたります。
うまくいく医院は、技術を教える前に、医院が大切にしている考え方を最初に伝えています。技術は後からいくらでも身につきますが、医院の価値観を最初に伝えておかないと、新人さんは先輩ごとに異なる価値観をそのまま吸収してしまいます。理念やクレド、ルールブックの言葉で教え、同じ言葉で評価する。これが教育と評価をつなげる大切な考え方です。
ゴールはあいまいな言葉ではなく行動で示す
患者さんにやさしく対応できる、という表現では、人によって受け取り方が違います。うまくいく医院では、到達基準を具体的な行動の言葉で書き、さらにできている状態と見本となる状態を分けて示しています。目指す姿が見えると、新人さんは自分で成長の段階を確かめられるようになり、先輩も同じ物差しで声をかけられるようになります。
この行動の言葉をどう書くか、どの段階を言語化すればよいかは、多くの医院がつまずくところです。セミナーでは、実際の医院で使われている評価表（ルーブリック）をお見せしながら、書き方のコツを具体的に解説します。
ひとつだけ、すぐに試せるヒントをお伝えします。到達基準の見本の姿を書くときは、架空の理想像ではなく、院内でその行動ができているスタッフを思い浮かべながら書いてみてください。あの先輩のような動き、と新人さんがイメージできるので、目指す姿がぐっと伝わりやすくなります。
教える人をきちんと評価する
うまくいく医院のもう1つの共通点は、教える人をきちんと評価していることです。大切なのは、平等ではなく公平に報いるという考え方です。教育を頑張った人も、そうでない人も同じ扱いでは、頑張る人ほどやる気を失ってしまいます。頑張りを正しく見て、基準で評価し、公平に報いる。この流れができると、先輩たちが自分から教育に関わってくれるようになります。
私たちがおすすめしている人事評価では、診療以外で医院に貢献した行動を加点する貢献度ポイントという仕組みを取り入れています。新人教育やマニュアルづくりは、まさにその代表です。どんな行動を、どのくらいの重みで評価するのかは医院によって異なりますので、セミナーで実際のポイント表をご覧いただきながら、自院に合わせた考え方をお伝えします。
また、教育の頑張りに報いるときにも、一度上げた基本給は下げられないという点には注意が必要です。そのため、差は基本給ではなく賞与でつけるのが基本の考え方になります。
新人さんの自己評価は高めに出やすいと知っておく
教育の途中で新人さんに自己評価をしてもらうと、先輩の評価よりも高い点数をつけることがよくあります。これはダニング＝クルーガー効果と呼ばれるもので、経験が浅いほど自分の力を高く見積もりやすい傾向です。
本人の性格の問題ではないので、責めるのではなく、今どこにいて次に何をすればよいのかを一緒に確認する材料として使いましょう。この差をどう伝えれば、新人さんが前向きに受け止められるのかも、教育と評価をつなげるうえで大切なポイントです。
歯科医院のスタッフ教育を見直すセルフチェック
ここまでお読みいただいて、自院はどうだろうと感じた院長先生も多いと思います。次の項目に、当てはまるものがいくつあるか確かめてみてください。
| No. | チェック項目 | 当てはまる |
|---|---|---|
| 1 | 新人さんに教える内容が、先輩によって違うことがある | □ |
| 2 | 入職して何か月で何ができればよいかを、スタッフ全員が同じように答えられない | □ |
| 3 | 教育のゴールが、行動の言葉ではなくあいまいな表現で書かれている | □ |
| 4 | 新人教育を、特定のベテランスタッフに任せきりにしている | □ |
| 5 | 新人教育やマニュアルづくりを頑張っても、評価や賞与に反映されない | □ |
| 6 | つくったマニュアルが、実際の教育の場面で使われていない | □ |
| 7 | 教育で使っている言葉と、人事評価の項目の言葉が違う | □ |
| 8 | ここ数年で、入職1年以内に辞めてしまったスタッフがいる | □ |
0〜2個の医院は、すでに教育の土台ができています。評価との連動を整えることで、さらに強い仕組みにできるはずです。3〜5個の医院は、教育が属人的になりはじめているサインです。ゴールの言語化と、教える人の評価から手をつけると変化を感じやすいと思います。6個以上の医院は、教育と評価を一緒に見直すタイミングかもしれません。一度に全部を変えようとせず、優先順位をつけて進めることが大切です。
スタッフ7〜8人が仕組みづくりの目安
スタッフが6人くらいまでなら、院長先生が全員の様子を直接見て声をかけることができます。一方で7〜8人を超えてくると、院長先生の目が届かない場面が増え、教える人次第の教育になりやすくなります。この規模が、教育制度と人事評価制度を整えはじめるひとつの目安です。
まずは小さく始めることが大切
すべてを一度に整える必要はありません。制度は運用が8割です。最初から完璧を目指すのではなく、小さく始めて、使いながら直していくのがうまくいくコツです。どこから手をつけ、どんな順番で広げていけば現場の負担が少ないのかは、セミナーで実際の導入事例をもとに順を追ってお話しします。
もう1つ、すぐに試せる小さなヒントです。新人さんに何度も同じ説明をしている作業があれば、スマートフォンで1〜3分程度の動画に撮っておくだけでも、教える側の負担はかなり軽くなります。ある医院では、アシスタントワークの動画を少しずつ撮りためたことで、新人さんが空き時間に見返せるようになり、先輩に同じ質問をする回数が目に見えて減りました。先輩は、動画では伝わりにくい力加減や患者さんへの気配りに時間を使えるようになったそうです。
最近は、紙ではなくGoogleフォームなどのフォームを使って、教育の記録や評価を運用する医院も増えています。事務作業の負担が減ると、そのぶんスタッフと向き合う時間を増やせます。
教育の仕組みと評価制度を一緒に整えたい場合は、人事評価制度導入コンサルティングで医院の状況に合わせたご支援も行っています。ご自身で進めたい院長先生には、評価表のつくり方から運用までをまとめた歯科医院人事評価制度構築完全マニュアルもご用意しています。また、採用段階から教育しやすい人材を見極めたい場合は、地域一番スタッフ適性検査も参考にしてみてください。
歯科医院のスタッフ教育でよくある質問
Q1. 教育担当を誰にすればよいかわかりません。
A. 経験年数よりも、医院の理念に沿った行動ができているかを重視して選ぶのがおすすめです。ベテラン1人に任せきりにせず、2〜3年目のスタッフにも一部を任せると、負担が分散され、教える側の成長にもつながります。教えることは、教える人にとっても最高の学びになります。
Q2. 中途採用のスタッフにも同じ教育をするべきですか。
A. 基本の流れは同じで構いませんが、すでにできることは早めに確認して先に進めるようにします。ただし、医院の理念やルールの共有は、経験に関係なく必ず最初に行いましょう。前の職場のやり方が身についている分、医院の方針を最初に伝えておくことがとても大切です。
Q3. 歯科衛生士の教育は外部研修に任せてもよいですか。
A. 外部研修は知識や技術を広げるうえでとても有効です。日本歯科衛生士会の第10回歯科衛生士の勤務実態調査では、過去3年間に研修会に参加した歯科衛生士は88.0%で、勤務先での研修に参加した人は53.0%でした。外部で学んだことを院内で共有してもらい、その行動を評価に反映すると、学びが医院全体に広がります。院内の教育と外部研修は組み合わせて使うのがおすすめです。
Q4. 教育制度をつくっても、結局続かないのが心配です。
A. 続かない医院の多くは、最初から完璧な制度をつくろうとしているか、教育と評価が切り離されているかのどちらかです。同じ調査では、現在の職場で改善してほしいこととして専門性・資格等の評価を挙げた人が65.8%いました。教育の成果をきちんと評価する仕組みは、スタッフが長く働き続ける理由にもなります。続けられる仕組みのつくり方は、セミナーで実例を交えて解説します。
まとめ：歯科医院のスタッフ教育は仕組みで変わる
歯科医院のスタッフ教育が教える人次第になってしまうのは、院長先生やスタッフの努力が足りないからではありません。ゴールと基準、そして教える人が報われる仕組みがないことが原因です。
- 教育が属人的になる原因は、内容・ゴール・評価の3つが決まっていないこと
- 人材育成の問題や早期離職は、データで見ても多くの職場が抱える課題
- よくある失敗は、一生懸命さが仕組みにつながっていないことから起きる
- うまくいく医院は、ビジョンの実現を目的に、行動の言葉でゴールを示し、教える人を公平に評価している
- まずはセルフチェックで自院の状態を知り、小さく始めて使いながら直す
スタッフ教育と人事評価は、医院のビジョンを実現するための人材育成という同じ目的でつながっています。新人さんが安心して成長でき、教える先輩も報われる医院をつくっていきましょう。
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- 講師：萩原直樹
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行動の言葉でゴールを書くルーブリック、教える人の頑張りを形にする貢献度ポイント表、教育の成果を賞与や昇給につなげるための考え方まで、この記事ではお伝えしきれなかった中身をすべてお話しします。サンプル集はそのままお持ち帰りいただけますので、教育と評価の仕組みづくりに悩んでいる院長先生・チーフの方は、ぜひご参加ください。
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参考資料
- 厚生労働省：令和7年度能力開発基本調査の結果を公表します https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/newpage_00233.html
- 厚生労働省：令和7年度能力開発基本調査 調査結果の概要（PDF） https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/001728125.pdf
- 厚生労働省：令和7年雇用動向調査結果の概況 https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/26-2/index.html
- 厚生労働省：令和7年雇用動向調査結果の概要（PDF） https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/26-2/dl/gaikyou.pdf
- 厚生労働省：新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）を公表します https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00010.html
- 厚生労働省：新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）報道発表資料（PDF） https://www.mhlw.go.jp/content/11805001/001580844.pdf
- 公益社団法人日本歯科衛生士会：歯科衛生士の勤務実態調査報告書（第10回、令和7年3月）（PDF） https://www.jdha.or.jp/pdf/aboutdh/r7-dh_hokoku.pdf
