歯科医院地域一番実践会へ戻る
歯科医院地域一番実践会

歯科医院の360度評価の導入方法｜メリット・デメリットと失敗する医院の共通点

地域一番チーフディレクター　萩原 直樹地域一番チーフディレクター　萩原 直樹

このブログは約 24 分で読めます

皆さん、こんにちは！
歯科医院地域一番実践会の萩原直樹です。

360度評価を入れてみたいけれど、スタッフ同士で評価し合ったら人間関係がギクシャクしないだろうか。陰口の言い合いになったら取り返しがつかない。院長先生から、こうしたご相談をとても多くいただきます。

そのお気持ち、よくわかります。実際、360度評価は進め方を間違えると、医院の空気を一気に悪くしてしまうことがあります。一方で、丁寧に準備して運用している医院では、スタッフが自分の行動を振り返るきっかけになり、院長先生一人では見えなかった頑張りに光が当たるようになります。同じ仕組みなのに、なぜここまで結果が分かれるのでしょうか。

私は歯科医院の経営コンサルティングに携わって15年、その中で人事評価制度づくりの支援を通じて、多くの歯科医院の360度評価の導入に関わってきました。この記事では、うまくいかない医院に共通する原因と、うまくいく医院が大切にしている考え方を、現場の場面を交えながらお伝えします。

この記事でわかること

  • 歯科医院の360度評価（多面評価）とは何か、なぜ院長一人の評価では足りないのか
  • 公的データから見える、歯科医院の人材定着と育成の課題
  • 360度評価のメリット・デメリットの一覧
  • 犯人探しや人気投票になってしまう失敗例と、その本当の原因
  • うまくいく医院とうまくいかない医院の考え方の違い
  • 導入前に確認したい自院のセルフチェック

歯科医院の360度評価とは？多面評価の基本

360度評価とは、院長先生だけでなく、同僚や先輩・後輩、他職種のスタッフなど、まわりのさまざまな立場の人がその人の行動を評価する仕組みです。多面評価とも呼ばれます。日本の人事部のHRペディアでも、上司・部下・同僚・他部署など対象者を取り囲む立場の人が多面的に評価する手法として説明されています。

導入した企業の半数近くがやめている

日本の人事部が公表している人事白書2018のデータでは、360度評価を導入している企業は20.0%でした。注目したいのは、過去に導入していたけれどやめてしまった企業が17.7%もあることです。一度導入した企業のうち、半数近くが途中でやめている計算になります。

また、株式会社シーベースが2022年3月に経営者・人事担当者1,000名に行ったインターネット調査では、360度フィードバックを利用している企業は6割近くという結果も出ています。調査の対象や聞き方で数字は大きく変わりますが、関心が高まっていることは間違いありません。

関心は高いのに、やめてしまう会社も多い。これは、仕組みそのものよりも運用に難しさがあることを示しています。

国家公務員でも取り入れられている

360度評価は民間企業だけのものではありません。内閣人事局は令和元年7月に、各府省に向けて課室長級職員などを対象とした多面観察の実施を依頼しています。その文書では、観察者の回答は匿名で集計して個人が特定される形で返さないこと、結果は面談などで本人の気付きにつなげることが示されています。匿名性と面談をセットで考える姿勢は、歯科医院でもそのまま参考になります。

公的データで見る歯科医院の人材の課題と360度評価

院長一人では見えない場面が増えている

厚生労働省の令和7年医療施設（動態）調査によると、2025年10月1日現在の全国の歯科診療所は65,624施設で、前年より754施設減っています。また、従事者数まで調べている令和5年医療施設（静態）調査では、歯科診療所の常勤換算の従事者数は343,620.9人、66,818施設で割ると1施設あたり約5.1人です。

私は、人事評価制度が本当に必要になるのはスタッフが7〜8人以上になってからだとお伝えしています。6人くらいまでなら、院長先生が一人ひとりの仕事ぶりを直接見ることができるからです。ところが7人、10人、15人と増えてくると、院長先生はチェアサイドで診療に集中しているあいだ、受付や消毒室、カウンセリングルームで何が起きているかを見ることができません。診療所の数が減り、1医院あたりの規模が大きくなっていくほど、この死角は広がっていきます。

辞める理由の上位に人間関係がある

厚生労働省の令和7年雇用動向調査（令和8年8月31日公表）では、1年間の離職率は全産業で13.7%、医療・福祉では14.3%でした。歯科医院を含む医療・福祉は、全産業よりも人の入れ替わりが多い分野です。

同じ調査で、転職して入職した人が前の職場を辞めた理由を見ると、女性では労働条件が12.9%、人間関係が11.5%、男性では給料が9.9%、人間関係が8.9%となっています。女性スタッフが多い歯科医院にとって、人間関係と、頑張りに見合った待遇かどうかは、定着を左右する大きなテーマです。

育成の仕組みに悩む事業所は8割

厚生労働省の令和7年度能力開発基本調査では、人材育成に問題があると答えた事業所は80.1%にのぼりました。問題の内容は、指導する人材が不足している59.5%、人材を育成しても辞めてしまう51.6%、人材育成を行う時間がない45.5%と続きます。

育てても辞めてしまう、指導できる人がいない、時間がない。これは多くの歯科医院でそのまま聞かれる声です。360度評価は、院長先生の目が届かないところでの頑張りを拾い、スタッフ同士が互いの良い行動から学ぶきっかけになります。一方で、人間関係を理由に辞める人が多いことを考えると、進め方を誤れば逆に退職の引き金にもなります。だからこそ、導入の前に考え方をしっかり整えておくことが大切なのです。

360度評価のメリット・デメリットとよくある失敗例

導入を検討するときは、良い面と注意すべき面の両方を知っておくことが大切です。代表的なものを表にまとめました。

項目 メリット デメリット・注意点
公平性 複数の目で見るので、院長の印象だけで決まらない 評価者の基準がバラバラだと逆に不公平になる
気づき 自分では気づかない強み・弱みがわかる 結果を受け止めきれず落ち込むスタッフもいる
行動の変化 医院の方針に沿った行動が意識されやすい 点数を気にして無難な行動ばかりになることがある
人間関係 互いの頑張りを認め合う文化が生まれる 運用を誤ると犯人探しや陰口の温床になる
運用の手間 Googleフォームなどで集計を効率化できる 説明・準備・集計・面談に一定の時間がかかる

日本の人事部の解説でも、デメリットとして評価への不満によるストレスや、評価者同士の口裏合わせ、感情に左右された評価が挙げられています。こうしたデメリットのほとんどは、仕組みではなく運用で防げるものです。人事評価は運用が8割と私がいつもお伝えしているのは、このためです。

見えなかった頑張りに気づけた例

まずは、うまくいった場面からご紹介します。架空のA歯科医院（スタッフ12名）では、院長先生はいつも笑顔で声の大きい歯科衛生士のBさんを高く評価していました。ところが360度評価をしてみると、新人の片付けを毎日黙って手伝い、器具の在庫管理まで引き受けていたのは、物静かな歯科助手のCさんだったことがわかりました。院長先生は、Cさんの頑張りにまったく気づいていなかったと驚かれていました。

評価は平等ではなく公平であるべきです。頑張っている人の行動を正しく見て、基準で評価し、公平に報いる。院長先生の目だけでは見えない頑張りを拾うために、360度評価はとても役に立ちます。

失敗例1　結果を見せて犯人探しが始まった

架空のD歯科医院では、360度評価の結果を個別の点数のまま本人に渡してしまいました。あるスタッフは、協調性の項目に1をつけた人がいると知り、誰がつけたのかを探し始めました。数週間後には休憩室での会話が減り、退職者が2名出てしまいました。

原因は、結果の返し方を決めないまま始めてしまったこと、そして匿名性が守られていると感じられなかったことです。誰が書いたか想像できる状態では、スタッフは本音で評価できず、評価された側も疑心暗鬼になります。

失敗例2　仲の良さで点数が決まる人気投票になった

架空のE歯科医院では、評価項目が明るい、感じが良いといったあいまいな言葉だけでした。その結果、仲の良いグループ同士で高い点をつけ合い、口数の少ないスタッフは軒並み低い点になりました。これでは評価ではなく人気投票です。

原因は、評価項目が観察できる行動の言葉になっていなかったことと、評価する側の目線を事前にそろえていなかったことです。同じ行動を見ても、ある人は3をつけ、ある人は5をつけます。このずれを放置したまま点数だけを集めても、意味のある結果にはなりません。

失敗例3　院長が一人で準備して空回りした

架空のF歯科医院では、院長先生が休日を使って評価表を一人でつくり、ある日のミーティングで突然配りました。スタッフからすると、何のための評価なのかがわからず、給与を下げるための材料ではないかという不安が広がりました。回答は全員ほぼ3ばかりで、何も見えてこなかったそうです。

原因は、目的の共有を飛ばしてしまったことです。評価される側が安心できていなければ、無難な点数を並べるのは自然な反応です。

失敗の根っこは目的のずれ

3つの医院に共通しているのは、360度評価を給与を決めるための道具、あるいは問題のある人を見つける道具として扱ってしまったことです。人事評価の最大の目的は、医院のビジョンを実現するための人材育成の仕組みづくりです。360度評価も、スタッフが自分の行動を振り返り、成長するために使うものだと全員で共有しておくことが出発点になります。

よくある失敗 起きていること 根本の原因
犯人探し 誰がつけたかを探し、関係が悪化する 結果の返し方と匿名性の設計がない
人気投票 仲の良さで点数が決まる 項目が行動になっていない、目線がそろっていない
全員3ばかり 無難な点数で何も見えない 目的が共有されず、安心感がない
一度きりで終わる 結果を返して終わり、次につながらない 面談で成長につなげる流れがない

うまくいく医院とうまくいかない医院の違い

同じ360度評価でも、うまくいく医院とそうでない医院には、はっきりとした考え方の違いがあります。

観点 うまくいく医院 うまくいかない医院
目的 スタッフの成長と医院のビジョン実現 給与決めや問題社員探し
評価の基準 理念やルールブックと同じ言葉で、行動として書かれている 明るい、やる気があるなどの印象の言葉
評価者の準備 評価する前に全員で目線を合わせる いきなり点数をつけさせる
結果の伝え方 本人が受け止めやすい形に整えて伝える 細かい点数をそのまま渡す
その後 面談で次の行動を一緒に決める 結果を配って終わり
導入の速さ 小さく始めて少しずつ育てる 最初から完璧な制度を一度に入れる

評価の基準は医院の言葉でつくる

うまくいく医院では、評価項目を理念やクレド、ルールブックと同じ言葉でつくっています。日ごろから使っている言葉で書かれているので、スタッフは何を求められているのかがすぐにわかります。さらに、できている状態と見本となる状態を、実際のスタッフの行動をもとに言葉にしていきます。

この基準づくりが、360度評価の成否を分ける一番の山場です。どんな言葉で書くと評価がぶれにくいのかは、セミナーで実際の評価表をお見せしながら解説します。

評価する前に目線をそろえる

もう1つの分かれ道が、評価者の準備です。私が支援する医院では、評価の前に必ず全員で目線を合わせる時間をとります。天気ワークや付箋ワークと呼んでいる短いワークで、点数の感じ方が人によって違うことを体感してもらい、見本となる行動を自分たちの言葉で出し合います。

これをするだけで、感覚で点をつける人がぐっと減り、評価への納得感も高まります。スタッフ15名ほどの医院で、ワークを重ねるごとに評価のばらつきが小さくなっていった例もあります。具体的な進め方と時間の使い方は、セミナーで実演を交えてお伝えします。

評価のクセを知っておく

人が人を評価するとき、誰にでも出やすいクセがあります。目立つ長所や短所にほかの項目まで引っ張られるハロー効果、嫌われたくない気持ちから甘くなる寛大化傾向、迷うと真ん中をつけてしまう中央化傾向が代表的です。評価の前にこうしたクセがあると知っておくだけでも、精度は変わってきます。

自己評価についても知っておきたいことがあります。心理学者のクルーガーとダニングが1999年に発表した研究では、能力が十分でない人ほど自分の能力を高く見積もりやすく、その誤りにも気づきにくいことが示されました。いわゆるダニング＝クルーガー効果です。歯科医院でも、経験の浅いスタッフほど自己評価が高くなりやすい傾向があります。だからこそ、自己評価とまわりの評価を並べて見ることに意味があるのです。

結果は返し方で9割決まる

360度評価は、結果を返して終わりではありません。むしろ面談からが本番です。うまくいく医院では、細かい点数をそのまま見せることはせず、本人が強みと伸びしろを前向きに受け止められる形に整えてから伝えています。また、人格ではなく行動について話すことを徹底しています。

面談の流れや声のかけ方には、スタッフが前向きになれる型があります。こちらもセミナーで、面談の場面を再現しながらご紹介します。

今日からできる小さな一歩

いきなり360度評価を始めるのが不安な医院には、まずプラスの行動だけを伝え合うことから始めることをおすすめしています。朝礼や終礼で、昨日誰かがしていた良い行動を1つずつ紹介するだけでも構いません。互いの良いところを見る習慣ができると、評価に対する不安が小さくなり、その後の導入がとてもスムーズになります。

もう1つ、最初の評価では自由記述欄を設けず、点数やプラスの行動だけにしておくのも安心材料になります。感情的な言葉が残りにくくなるからです。

360度評価を導入する前のセルフチェック

自院で360度評価を始める準備ができているかどうか、次の7つで確認してみてください。

No. チェック項目 はい／いいえ
1 スタッフが7〜8人以上いる、または近く増やす予定がある
2 評価の目的が人材育成であることを、スタッフに言葉で説明できる
3 理念やクレド、ルールブックなど、医院として大切にしている言葉がある
4 評価項目が、観察できる行動の言葉で書かれている
5 誰が誰をどう評価したかが、スタッフにわからない仕組みになっている
6 評価する前に、評価者の目線をそろえる時間を用意している
7 結果をもとに、一人ひとりと面談する時間を確保できる

いいえが3つ以上ある場合は、いきなり全面的に始めるよりも、準備を整えてから小さく始めるほうが安全です。いいえが多くても心配はいりません。どの医院も、最初はほとんどがいいえからのスタートです。大切なのは、どこから手をつけるかの順番です。

評価制度の全体像を自院でじっくり組み立てたい先生には、歯科医院人事評価制度構築完全マニュアルもご用意しています。また、伴走しながら制度をつくりたい場合は人事評価制度導入コンサルティングもご活用ください。

歯科医院の360度評価でよくある質問

Q1．スタッフが5人の小さな医院でも360度評価は必要ですか？

6人くらいまでであれば、院長先生が直接見て、こまめに声をかけるほうが効果的な場合が多いです。ただ、今後7〜8人以上に増やす予定があるなら、プラスの行動を伝え合うところから始めておくと、その後の導入がとてもスムーズになります。人数に合わせた始め方は、セミナーでも詳しくお話しします。

Q2．匿名にすると、無責任な悪口が書かれませんか？

自由記述欄を設けると、そうしたリスクは確かに高まります。最初は点数のみ、またはプラスの行動だけを書く形にするのがおすすめです。あわせて、評価する場の設け方や評価前の準備を工夫することで、感情的な評価はかなり減らせます。

Q3．360度評価の結果をそのまま給与に反映してもいいですか？

基本給に直接反映させることはおすすめしません。一度上げた基本給は下げられないため、頑張りの差は賞与でつけるのが基本の考え方です。たとえば歯科衛生士の初任給は、愛知県の求人相場で月給26〜33万円、27〜29万円が中心です（あくまでも一例です）。基本給は地域相場と役割で決め、360度評価の結果は賞与に生かす形にすると、スタッフの納得感が高まります。賞与への具体的な結びつけ方は、セミナーで計算シートをお見せしながら解説します。

Q4．院長先生も評価される側に入るべきですか？

医院の文化が育ってきたら、院長先生や役職者もスタッフから評価を受けることをおすすめします。院長先生自身が評価を受け止める姿を見せると、スタッフも安心して制度に向き合えるようになります。ただし最初のうちは、スタッフ同士の評価に慣れることを優先しましょう。

まとめ：360度評価は準備と運用で決まる

360度評価は、院長先生の目だけでは見えないスタッフの頑張りに光を当て、医院のビジョンに沿った行動を育てる力のある仕組みです。一方で、企業でも途中でやめてしまった会社が少なくないように、進め方を誤ると犯人探しや人気投票になってしまいます。

失敗の原因は、仕組みそのものよりも、目的の共有、評価の基準、評価者の準備、結果の返し方といった運用の部分にあります。人間関係を理由に辞める人が多い今だからこそ、スタッフが安心して評価し合える土台を先につくることが大切です。小さく始めて、運用しながら育てていけば大丈夫です。

360度評価導入成功セミナーのご案内

ここまで読んで、犯人探しや人気投票にしないためには具体的にどう準備すればいいのか、評価の基準はどんな言葉で書けばいいのか、と感じた先生も多いのではないでしょうか。セミナーでは、この記事ではお伝えしきれなかった運用ルールの中身、天気ワーク・付箋ワークの進め方、ばらつきの少ない集計の仕方、スタッフが前向きになれる面談の流れまで、実際の評価表とGoogleフォームをお見せしながら解説します。明日からそのまま使える形でお持ち帰りいただけます。

  • 名称：歯科医院の人事評価制度セミナー（360度評価導入成功セミナー）
  • 日時：2026年11月1日（日）①9:00〜12:00 ②11:00〜14:00 ③13:00〜16:00 ④17:00〜20:00（どの回も同じ内容です）
  • 形式：WEB配信のみ（各回30名）
  • 料金：1名15,000円（税込16,500円）
  • 講師：萩原直樹
  • 参加特典：評価表サンプル集（定性・定量評価表、ルーブリック、貢献度ポイント表、賞与計算シート、年収マップの一例、Googleフォームの作り方など）と受講メモシート

各回30名限定のため、ご都合の良い時間帯をお早めにお選びください。詳細とお申し込みはこちらです。
歯科医院の人事評価制度セミナー（360度評価導入成功セミナー）

無料経営相談のご案内

うちの医院の場合はどこから始めればいいのか、まずは個別に相談したいという先生には、無料経営相談をご用意しています。初回は無料で、オンラインでのご相談も可能です。スタッフの人数や今の評価のやり方をうかがいながら、無理のない導入の順番を一緒に考えます。
無料経営相談のお申し込みはこちら

あわせて読みたい：歯科医院の人事評価・人材育成シリーズ

参考資料

投稿者

地域一番チーフディレクター　萩原 直樹
地域一番チーフディレクター　萩原 直樹
プロフィール詳細

現在、申込受付中のセミナー

  • 360度評価導入成功セミナー
  • 保険算定強化セミナー
  • 歯科医院地域一番実践経営塾ベーシックコース
  • セミナー開催スケジュール
  • セミナー開催スケジュール
  • 360度評価導入成功セミナー
  • 保険算定強化セミナー
  • 歯科医院地域一番実践経営塾ベーシックコース
無料経営相談