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皆さん、こんにちは！
歯科医院地域一番実践会の萩原直樹です。
夏と冬が近づくたびに、今年の賞与をどうしようかと頭を悩ませている院長先生は多いのではないでしょうか。全員に基本給の何か月分かを一律で出している、あるいは院長の印象で少しずつ金額を変えている。大きな不満は出ていないけれど、本当に頑張っているスタッフに報いられている実感がない。歯科医院の賞与の決め方について、こうしたご相談を本当によくいただきます。
私は歯科医院の経営コンサルティングに携わって15年になり、これまで多くの歯科医院で人事評価制度づくりをお手伝いしてきました。その中で強く感じているのは、賞与の悩みの多くは金額の問題ではなく、決め方のルールがないことから生まれているということです。ルールがないから院長は毎回迷い、スタッフは何を頑張れば報われるのかがわからないまま働いています。
この記事では、賞与の決め方でつまずきやすいポイントと、その背景にある考え方を、最新の公的データや現場の事例を交えながらお伝えします。
この記事でわかること
- 一律賞与が頑張る人のやる気を下げてしまう理由（平等と公平の違い）
- 賞与の決め方がうまくいく医院と、いかない医院の違い
- 賞与を目的で分けて考えるという視点
- 差を基本給ではなく賞与でつけるべき理由
- 人件費率を意識しないと賞与の仕組みが続かない理由
- 自院の賞与の決め方を見直すセルフチェック
歯科医院の賞与の決め方で院長先生が抱えるよくある悩み
毎年なんとなく同じ金額になっている
賞与の時期が近づくと、まず去年の金額を確認し、今年の売上を見ながらほぼ同じ額に落ち着かせる。そんな決め方をしている医院は少なくありません。毎年同じなら揉めることもなく、院長も説明しやすいので、一見すると無難な方法です。
ただ、このやり方を何年も続けていると、スタッフにとって賞与は頑張りの結果ではなく、毎年届く決まったお金になっていきます。もらえて当たり前になると、感謝の気持ちも、もっと頑張ろうという意欲も生まれにくくなります。院長先生としては毎回それなりの金額を用意しているのに、スタッフの反応が薄いと感じるのは、この仕組みが原因になっていることが多いのです。
差をつけたいけれど、説明できる自信がない
一方で、頑張っている人には多めに出したいと考えて、院長の判断で金額に差をつけている医院もあります。気持ちとしてはとても自然なことです。
しかし、基準がないまま差をつけると、なぜ私はこの金額なのですかと聞かれたときに、うまく答えられません。院長の目が届きやすい場所で働くスタッフが有利になり、診療室の奥で黙々と頑張っている人が損をすることもあります。差をつけたことで、かえって不信感が生まれてしまうケースも見てきました。
院長が全員の仕事ぶりを直接見られるのは、スタッフが6人くらいまでです。7〜8人を超えてきたら、感覚ではなく基準で決める時期に来ていると考えてください。
賞与を出した直後に退職の申し出がある
もう1つよく聞くのが、賞与を支給した翌月に退職の申し出が続くという悩みです。賞与をもらってから辞めるのは、働く側からすれば自然な行動でもあります。ただ、辞めていくのが医院の中心になって頑張っていた人ばかりだとしたら、賞与の決め方そのものを見直すサインかもしれません。
公的データから見える給与と評価への不満
スタッフは金額だけでなく評価のされ方を見ている
公益社団法人日本歯科衛生士会が令和7年3月に公表した第10回歯科衛生士の勤務実態調査報告書では、現在の職場で改善してほしいこととして、待遇改善（ベースアップ・定期昇給等）が78.6%、専門性・資格等の評価が65.8%にのぼりました。勤務先を替えたいと考えた理由でも、給与・待遇が32.3%、経営者との人間関係が33.2%となっています。
ここで注目したいのは、待遇の改善と同じくらい、自分の専門性をきちんと評価してほしいという声が大きいことです。スタッフは金額そのものだけでなく、自分の頑張りを医院がどう見てくれているのかを、賞与や昇給を通じて感じ取っています。
辞める理由の上位に給料と労働条件が並ぶ
厚生労働省の令和7年雇用動向調査によると、1年間の離職率は全産業で13.7%、医療・福祉では14.3%でした。転職して入職した人が前の職場を辞めた理由を見ると、女性では労働条件が12.9%、人間関係が11.5%、男性では給料が9.9%、人間関係が8.9%と、待遇と人間関係が上位に並んでいます。
歯科医院のスタッフの多くは女性です。労働条件や給料への不満は、多くの場合、金額の多い少ないだけでなく、決め方に納得できないことから生まれます。賞与の決め方を見直すことは、院長とスタッフの信頼関係を見直すことでもあるのです。
世の中の賃金は上がり続けている
厚生労働省の令和7年賃金構造基本統計調査（令和8年3月公表）では、一般労働者の賃金は月額340,600円で、前年より3.1%増えました。また、厚生労働省の職業情報提供サイトjob tagに掲載されている令和7年賃金構造基本統計調査のデータでは、歯科衛生士の年収は全国平均で396万円、平均年齢は36.4歳です。
賃金全体が上がっている今、賞与や昇給のルールが見えない医院は、採用でも定着でも不利になっていきます。求職者は給与の額だけでなく、この医院で働き続けたら将来どうなるのかを見ています。
一律賞与は平等でも公平ではない
平等と公平の違い
人事評価のお話をするとき、私が必ずお伝えしているのが、平等と公平は違うということです。
平等とは、全員に同じものを配ることです。公平とは、頑張りを正しく見て、基準で評価し、その結果に応じて報いることです。一律の賞与は、平等ではあっても公平ではありません。
たとえば、患者さんからの指名が多く、新人教育まで引き受けてくれる歯科衛生士と、言われたことだけをこなす歯科衛生士が同じ金額を受け取ったとします。1回だけなら不満は表に出ないかもしれません。しかし、これが何年も続くと、頑張っている人ほど、この医院では頑張っても意味がないと感じるようになります。そして、そういう優秀な人から先に辞めていきます。
一律にしている院長先生の本当の気持ち
一律賞与を続けている院長先生とお話しすると、決してスタッフを軽く見ているわけではないことがよくわかります。差をつけて誰かを傷つけたくない、チームの雰囲気を壊したくない。そうした優しさから一律を選んでいる方がほとんどです。
ただ、その優しさが、頑張っている人にとってはつらい結果になっているのかもしれません。公平に報いることは、頑張っている人を守ることでもあります。差をつけることは冷たいことではなく、一人ひとりをきちんと見ているというメッセージなのです。
うまくいく医院といかない医院の違い
賞与の決め方がうまくいっている医院と、うまくいかない医院には、考え方の段階ではっきりとした違いがあります。
| 視点 | うまくいかない医院 | うまくいく医院 |
|---|---|---|
| 賞与の位置づけ | 毎年の決まったお金 | 医院が大切にしている行動へのメッセージ |
| 金額の決め方 | 去年の金額や院長の印象 | 事前に共有された基準 |
| 差のつけ方 | 一律、または基本給で調整 | 基本給は慎重に、差は賞与で |
| 原資の考え方 | その年の売上を見て判断 | 人件費の予算から考える |
| スタッフへの伝え方 | 金額を渡して終わり | 面談で理由と期待を伝える |
| 院長の負担 | 毎回悩み、毎回迷う | ルールに沿って決めるので迷わない |
うまくいかない医院の院長先生が悪いわけではありません。多くの場合、決め方を学ぶ機会がなかっただけです。逆に言えば、考え方とルールを整えるだけで、賞与は大きな力を持つようになります。
賞与の決め方は目的で分けて考える
1つの賞与にすべてを背負わせない
賞与の決め方が難しく感じる理由の1つは、1回の賞与にいろいろな役割を同時に求めてしまうことにあります。生活の安心も守りたい、頑張りにも報いたい、医院の業績も分かち合いたい。それを1つの金額で表そうとするので、どう決めても誰かが不満を持つことになります。
そこでおすすめしているのが、賞与を目的で分けて考えるという視点です。たとえば、次のような目的が考えられます。
- スタッフが安心して働き続けられるための部分
- 一人ひとりの頑張りや成長に報いるための部分
- 医院全体で目標を達成したときに、チームで成果を分かち合う部分
目的が分かれていれば、それぞれの決め方もシンプルになります。安心のための部分は評価で大きく動かさず、頑張りに報いる部分で評価を反映し、チームの部分は医院の業績と結びつける。このように整理するだけで、院長先生の頭の中がすっきりし、スタッフへの説明もしやすくなります。
決算賞与はチームの一体感をつくる
業績に連動した決算賞与は、受付・歯科助手・歯科衛生士といった職種の垣根を越えて、全員で同じ目標を追いかけるきっかけになります。目標に届いた年だけ支給するものなので、医院の負担が過度に膨らむこともありません。
ただし、どの数字がどこまで届いたら支給されるのかを、事前にスタッフと共有しておくことが前提です。月ごとの進み具合をミーティングで伝えるだけでも、チームの意識は大きく変わります。
それぞれの部分をどの時期に、どのくらいの割合で配分するのか、評価をどう金額に置き換えるのかは、医院の規模や人件費の状況によって変わります。具体的な組み立て方は、セミナーで実際の賞与計算シートをお見せしながら解説します。
差は基本給ではなく賞与でつける
一度上げた基本給は下げられない
賞与の決め方を考えるうえで、一番大切な注意点がここです。一度上げた基本給は、原則として下げることができません。評価が下がったからといって基本給を減らすと、労働条件の不利益変更にあたるおそれがあり、スタッフとの信頼も大きく損ないます。
そのため、評価による差は毎年見直せる賞与でつけ、基本給は少しずつ慎重に積み上げていくのが基本です。頑張った年は賞与でしっかり報い、次の年もまた頑張れば報われる。この繰り返しが、スタッフが前を向いて働き続けられる仕組みになります。
昇給を大きくしすぎると10年後に苦しくなる
採用が厳しい時期には、引き止めのために大きく昇給させたくなることがあります。気持ちはよくわかりますが、基本給の昇給は毎月の給与に積み重なり、賞与や社会保険料にも連動します。数年後、10年後に人件費が大きく膨らみ、医院の経営を圧迫してしまうことがあるのです。
うまくいっている医院では、昇給には一人のスタッフが生み出す価値に見合った上限があるという前提で、何年かけてその水準にたどり着くかをあらかじめ考えています。若手の時期とベテランの時期とで昇給の考え方を変えている医院も多くあります。
具体的な昇給額の目安や、上限の考え方、入職から何年目でどのくらいの年収になるのかを一覧にした年収マップのつくり方は、セミナーで一例をお見せしながらお伝えします。年収マップがあると、スタッフは将来の見通しを持てるようになり、院長先生は将来の人件費を前もって把握できるようになります。
現場の例：一律賞与から評価連動に変えた医院
あるスタッフ12名の医院では、以前は全員に同じ月数の賞与を一律で支給していました。ところが、チーフの歯科衛生士から、新人教育をしても何も変わらないと言われ、院長先生は大きな危機感を持たれました。
そこで、賞与を目的で分け、安心のための部分は守りながら、頑張りに報いる部分に評価を反映する形に見直しました。新人教育やマニュアルづくりなど、日頃は目に見えにくい貢献もきちんと拾えるようにしたのがポイントです。
見直し後の面談では、何を頑張れば評価されるのかがわかりやすくなったという声が多く聞かれました。翌年には、自分からマニュアルづくりに手を挙げるスタッフが3人に増え、チーフも新人教育により前向きに取り組むようになりました。評価が標準だったスタッフの賞与はほとんど変わらなかったため、大きな不満も出ませんでした。
人件費率を意識しないと賞与の仕組みは続かない
評価連動にすると払えなくなるという不安
評価を賞与に反映させようとすると、多くの院長先生が心配されるのが、全員の評価が高かったら賞与が払えなくなるのではないかという点です。この不安はとても大切な感覚です。
実は、評価連動の賞与がうまくいかなくなる医院の多くは、評価の仕組みそのものではなく、賞与の原資をどう決めるかを考えていないことに原因があります。評価の結果だけで金額を決めてしまうと、医院の業績と関係なく支給額が膨らんでしまうのです。
歯科診療所の給与費の実態
厚生労働省の第25回医療経済実態調査（令和7年実施）によると、医療法人の歯科診療所では、令和6年度の給与費が医業・介護収益の49.1%を占めています。この数字には歯科医師の給与なども含まれていますが、収益のおよそ半分が人に関わる費用だということがわかります。
給与費は、歯科医院の支出の中で最も大きな項目です。だからこそ、賞与の金額は、その年の気分や売上の印象ではなく、人件費率という物差しと一緒に考える必要があります。
賞与の原資は人件費の予算から考える
賞与の仕組みを長く続けている医院では、まず医院全体として人件費にどこまでかけられるかを決め、その中で賞与の原資を考えています。原資の枠が先にあるので、評価の結果がどうであっても、医院の経営が揺らぐことはありません。スタッフにも、医院の業績が上がれば原資が増えるという関係が伝わり、自分たちで医院を良くしようという意識が育ちます。
すぐに試せる小さなヒントを1つお伝えします。昨年1年間のスタッフの給与・賞与の合計を、医業収入で割ってみてください。歯科医師を除いたスタッフ人件費率が何%なのかを知るだけで、今の賞与の水準に余裕があるのか、それとも見直しが必要なのかが見えてきます。
人件費率の目安や、そこから賞与の原資を逆算する具体的な手順は、医院の規模によって変わる部分も多いため、セミナーで計算シートを使いながら詳しく解説します。
自院の賞与の決め方セルフチェック
ここで、自院の賞与の決め方を振り返ってみましょう。当てはまるものにチェックをつけてみてください。
| チェック項目 | はい／いいえ |
|---|---|
| 賞与の金額を、去年の金額をもとになんとなく決めている | |
| スタッフに賞与の決め方を説明したことがない | |
| 評価による差を基本給の昇給で調整している | |
| 新人教育やマニュアルづくりなどの貢献が金額に反映されていない | |
| 賞与の原資を、その年の売上を見てから決めている | |
| スタッフ人件費率を把握していない | |
| 賞与を渡すときに、面談で理由や期待を伝えていない | |
| スタッフが将来の年収の見通しを持てていない |
3つ以上当てはまった場合は、賞与の決め方を見直すよいタイミングです。どれも特別な問題ではなく、多くの医院が同じところでつまずいています。1つずつ整えていけば大丈夫です。
賞与はスタッフへのメッセージ
金額より先に伝えたいこと
賞与は、院長先生からスタッフへのメッセージです。私たちはあなたのこういう行動を大切にしています、という想いが、賞与の決め方を通じて伝わります。
そして忘れないでいただきたいのは、人事評価の最大の目的は給与を決めることではなく、医院のビジョンを実現する人材を育てることだという点です。賞与の仕組みは、そのための大切な道具の1つにすぎません。評価の基準が医院の理念やクレドと同じ言葉で書かれていれば、賞与を通じて医院が目指す姿がスタッフに伝わっていきます。
伝え方で納得感は大きく変わる
同じ金額の賞与でも、明細を渡すだけの医院と、面談で理由と期待を伝える医院とでは、スタッフの受け止め方がまったく違います。細かい点数をそのまま見せる必要はありません。よかった行動を具体的に伝え、次に期待していることを一緒に確認する。それだけで、賞与は次の半年の頑張りにつながっていきます。
評価表や賞与のしくみを一から自分でつくるのが難しい場合は、歯科医院人事評価制度構築完全マニュアルを参考にしていただくか、人事評価制度導入コンサルティングで医院に合った制度づくりをご一緒することもできます。
よくある質問
Q1. 評価で賞与に差をつけると、スタッフが辞めてしまいませんか？
A. 賞与を目的で分け、安心のための部分を守っておけば、生活が大きく揺らぐことはありません。むしろ頑張っている人が報われることで、優秀なスタッフの離職を防ぐ効果のほうが大きいと感じています。差の幅をどのくらいから始めるとよいかは、セミナーで実例を交えてお伝えします。
Q2. スタッフが少ない医院でも、賞与のルールは必要ですか？
A. スタッフが6人くらいまでなら、院長が直接見て決めることもできます。ただ、7〜8人を超えると全員を見るのは難しくなります。増員を予定しているなら、人数が少ないうちに考え方だけでも決めておくと、あとから導入するより反発が少なく済みます。
Q3. 決算賞与は毎年出さないといけませんか？
A. 業績に連動する決算賞与は、目標に届かなかった年は支給しなくて構いません。大切なのは、どの数字がどこまで届いたら支給するのかを事前に共有しておくことです。目標の立て方や支給の条件の決め方は、医院の状況に合わせて考える必要があります。
Q4. 歯科助手や受付も、歯科衛生士と同じ考え方でよいですか？
A. 医院の方針に沿った行動を見る部分は、全職種共通で構いません。一方で、数字で見る部分は職種ごとに変えたほうが納得感が高まります。たとえば受付なら次回予約率やキャンセル率など、その職種が日々の業務で影響を与えられる数字を選ぶのがコツです。
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- 講師：萩原直樹
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賞与の計算の仕組み、原資の考え方、昇給と年収マップのつくり方を、実際のシートをお見せしながら解説します。特典の賞与計算シートと年収マップの一例はそのままお持ち帰りいただけるので、セミナーの翌日から自院の数字を入れて試していただけます。評価項目のつくり方から360度評価の運用、フィードバック面談の進め方まで、3時間でひと通り学べる内容です。
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参考資料
- 公益社団法人日本歯科衛生士会 第10回歯科衛生士の勤務実態調査報告書（PDF）：https://www.jdha.or.jp/pdf/aboutdh/r7-dh_hokoku.pdf
- 厚生労働省 令和7年雇用動向調査結果の概況：https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/26-2/index.html
- 厚生労働省 令和7年雇用動向調査結果の概況（PDF）：https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/26-2/dl/gaikyou.pdf
- 厚生労働省 令和7年賃金構造基本統計調査 結果の概況：https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2025/index.html
- 厚生労働省 令和7年賃金構造基本統計調査 一般労働者 賃金の推移（PDF）：https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2025/dl/01.pdf
- 厚生労働省 職業情報提供サイト（job tag）歯科衛生士：https://shigoto.mhlw.go.jp/User/Occupation/Detail/166
- 厚生労働省 第25回医療経済実態調査の概要（PDF）：https://www.mhlw.go.jp/content/10808000/001599547.pdf
- 厚生労働省 第25回医療経済実態調査の報告（令和7年実施）：https://www.mhlw.go.jp/bunya/iryouhoken/database/zenpan/jittaityousa/25_houkoku.html
