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こんにちは！
経営戦略研究所の山ノ内です。
６～７月にかけて、また１１～１２月によくご相談頂くのは賞与の決め方に関することです。
大前提として、
賞与は経営者サイドが数少ない自由に決められることです。出してもいいし、出さなくてもいいし。この大前提を知らないスタッフさんが多いですよね。
ただ、
世の中の既得権益化していることの一つであり、多くのケースは支給しなければならないかと思います。(勤務医などの月給にある程度上乗せしている場合は異なりますが)
とは言え、何も決めず、
「なんとなく、上半期は利益が良かったから」
「なんとなく、このスタッフは頑張っている気がするから」
そんな「なんとなく」で支給していませんか？
別に「なんとなく」でも良いところはありますが、せっかくなら有効活用しませんか？
しかも、何も良いことがないのにスタッフさんの中にはお互いの支給額を見比べてちょっとした不満にもなってしまいます。他人がどれくらい支給されているか見るなんてパートナーの携帯電話を見るくらい不毛なのに。
それはそうと、ちょっとやり方を間違えるとモチベーションを上げる材料がモチベーションを下げる材料になります。
では、どうしたらいいか？
結論から言えば、人事評価制度を作って支給するのが一番良いです。
ただ、一般的な歯科医院で診療しながら、マネジメントしながら、なかなか構築するのも難しいですよね。なので、支給にあたって簡易に出来る最小限の中の３つを書いてみます。
賞与支給面談を行う
基本ですね。頑張ったことを労い、頑張ったことが反映していることを伝える。また、今後に期待することも伝える。頑張って欲しいこと伝えてないのに頑張らないと嘆く先生もいらっしゃるのでしっかりと伝えてあげてください。ただ、指摘だけの賞与面談はNGです。
ベースの支給額以外に項目を決める
「賞与●●円」
だけでなく、
「上期医院目標達成手当」「プロジェクト達成手当」「教育手当」「体調管理」など。何を評価したかを明記した方が良いかと考えます。
エビングハウスの忘却曲線にもありますが、人は伝えたことをすぐ忘れるので、昨年の支給明細と今回の明細を見比べてどんな事象があって支給額が変わってるか分からなくなって不満にもなりうります。とても勿体ないじゃないですか。
それと、この項目は変動がありうるものが個人的には良いかと考えます。昨年度と比べて利益や医業収入が落ちて昨年と同じ支給はまず難しいのに減額しにくいという経営サイドの心理も起きうるので。また、可能なら、支給する数ヶ月前に何を評価するか口頭でも予め伝えておけると良いですよね。
期待値コントロール
期中なのか、決算月なのか、この違いで支給の兼ね合いが変わります。期中の支給は決算月よりも変動が少ないか、固定が無難だと思います。
この期待値コントロール、入って間もない人や医院の医業収入や利益、個人の頑張りを賞与に連動させた直後はたまに勘違いする人もいるので、期中と決算月だと支給の考え方が違うこともお伝えしておくと変な誤解もないかと思います。
簡単なところで言えば以上になります。
本来なら、人事評価制度を構築し、支給するのが一番理にかなっています。弊社でも陣評価制度導入のためのコンサルティングも実施してますので、気になる方はご相談ください。
賞与というシステムを活用し、経営サイド・スタッフサイド、良好な関係を築きましょう！
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