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皆さん、こんにちは！
歯科医院地域一番実践会の萩原直樹です。
面接では感じが良かったのに、3か月で辞めてしまった。
院長先生から、この話を本当によく聞きます。
採用にかけた広告費、面接の時間、教えた先輩スタッフの労力。そのすべてが消えて、また募集からやり直しになります。しかも残されたスタッフの空気は、確実に重くなります。
この記事では、歯科医院の採用で適性検査（採用テスト）が必要なのかを、公的データと現場の実感の両方から整理します。あわせて、使うと決めたときに失敗しないための進め方と、結果の読み方までお伝えします。
この記事でわかること
- 歯科医院の規模で、早期離職がどれくらい起きているのか（公的データで確認します）
- 面接だけでは見抜けない3つのこと
- 適性検査で分かること・分からないこと
- 歯科医院で適性検査を使うときの手順と、やってはいけない使い方
- 結果の読み方（最初に見る3つの数字）
1. 数字で見る、歯科医院の採用の現実
従業員5〜29人の事業所では、大卒の半数が3年以内に辞めている
厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況」によると、令和4年3月に卒業した新規大学卒就職者の3年以内離職率は33.8%でした。ただしこれは全体の数字です。事業所の規模別に見ると、まったく違う景色が見えてきます。
- 従業員1,000人以上 27.0%
- 従業員100〜499人 33.9%
- 従業員30〜99人 41.9%
- 従業員5〜29人 52.0%
- 従業員5人未満 57.5%
（出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」令和7年10月24日公表 https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00010.html ）
ほとんどの歯科医院は、この5〜29人か5人未満に入ります。つまり2人に1人が3年以内に辞める規模で、私たちは採用をしているということです。
大企業と同じ感覚で「とりあえず採って、合わなければ仕方ない」とやっていると、医院は回りません。小さい組織ほど、1人の採用の当たり外れが、そのまま医院の空気と売上に直結します。
医療・福祉の離職者数は、全産業でいちばん多い
厚生労働省の令和7年雇用動向調査では、医療・福祉の離職率は14.3%、入職率は14.5%でした。1年間で1,200.2千人が離職し、1,215.2千人が入職しています。離職者数は、全産業の中でもっとも多い数字です（出典：厚生労働省「令和7年雇用動向調査結果の概況」令和8年8月31日公表 https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/26-2/dl/gaikyou.pdf ）。
人がまったくいないわけではありません。動いてはいるのです。問題は、動いた先が自院になるか、そして来てくれた人が残るかです。
歯科衛生士は過去最多。それでも採れない理由
就業している歯科衛生士は149,579人で、前回調査（令和4年末）から4,396人増え、調査開始以降もっとも多くなりました。この調査は2年に1度で、これが最新の数字です（出典：厚生労働省「令和6年衛生行政報告例（就業医療関係者）の結果」令和7年7月29日公表 https://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/eisei/24/dl/houdou.pdf ）。
人数は増えています。それでも「応募が来ない」「来ても続かない」という医院が多いのは、人数の問題ではなく選び方と受け入れ方の問題になってきている、ということです。
2. 面接だけでは見抜けない3つのこと
20年以上、歯科医院の採用に関わってきて、面接という場には限界があるとはっきり感じています。理由は3つです。
（1）面接は、応募者が最も自分を良く見せる場
応募者は準備をして来ます。服装も、話し方も、志望動機も。それは悪いことではなく、当然のことです。
ただ、そこで見えるのは「準備された30分の姿」であって、忙しい診療室で3年働いたときの姿ではありません。第一印象が良いと、面接官はその印象を裏づける情報ばかり拾ってしまいます。
（2）経歴からは、行動の質が分からない
「前の医院で新人教育を担当していました」と聞くと、頼もしく感じます。でも、その役割で実際に何をして、何に困り、どう乗り越えたのかまでは、聞かないと分かりません。
役職や経験年数は、能力の証明ではありません。ここを掘り下げないまま採用して、「言われたことしかやらない」と後から嘆くケースを何度も見てきました。
（3）良い人材は、医院ごとに違う
これが一番大事なところです。
経験豊富で、技術も高く、前の医院ではエースだった方が、自院では力を発揮できないことがあります。理由は能力ではなく、医院の風土や、一緒に働く先輩との相性です。
チームで決めていく医院に、ひとりで判断して進めたい人が入ると、お互いに苦しくなります。逆に、スピード重視の医院に、全員の納得を待ちたい人が入っても同じです。どちらが悪いわけでもありません。合わなかっただけです。
ところが面接では、この「合う・合わない」がいちばん見えません。履歴書にも書いていませんし、本人も自覚していないことが多いからです。
3. 適性検査で分かること・分からないこと
適性検査は万能ではありません。使う前に、何が分かって何が分からないのかを、はっきりさせておく必要があります。
分かること
- その人の特性（協調性、行動力、ストレス耐性、こだわりの強さなど）
- 医院との相性（すでに働いているスタッフの平均と、どれくらい近いか）
- リスクの傾向（離職、苦情、メンタル面の不調などが起きやすいか）
- どう関わるとよいか（褒め方、任せ方、注意の仕方）
- 正直に答えているか（似た質問への答えの一貫性から判定します）
分からないこと
- 技術の巧拙（スケーリングの腕は検査では測れません）
- その人の将来（人は変わります。検査は今の傾向を映すだけです）
- 採用すべきかどうかの最終判断（決めるのは院長先生です）
ここを取り違えて、「検査の点数が低いから不採用」とやってしまうと、良い人を取り逃がします。適性検査は合否を決める道具ではなく、面接の精度を上げる道具です。
4. 歯科医院で適性検査を使うときの手順
実際にうまく回っている医院は、だいたい次の順番で使っています。
手順1 今いるスタッフに、先に受けてもらう
いきなり応募者に受けさせても、比べる相手がいません。まず院長先生・チーフ・主要スタッフの3〜5名に受けてもらってください。これで自院の平均ができ、「うちに合うかどうか」が判定できるようになります。
長く働いて活躍している方を含めるのがポイントです。その人たちの傾向が、自院の理想像になります。
手順2 面接の前に、応募者に受けてもらう
応募の連絡が来たら、日程調整と一緒に案内します。面接の後ではなく、前です。結果を見てから面接に臨むと、聞くべきことが決まった状態で座れます。
案内するときは「テスト」と言わないほうが、正直に答えてもらえます。「入職後の配置や教育担当を考えるためのアンケートです」と伝えると、身構えられずに済みます。
手順3 結果を見て、質問を決めてから面接する
結果で気になった点を、面接で事実として確かめます。たとえば「ストレス耐性が低い」と出たなら、「これまでで一番大変だった時期に、どう対処しましたか」と聞きます。
深掘りの型は「事実 → 行動 → 結果 → 学び」です。いつ、どんな場面で、あなたは何をして、どうなって、次はどうするか。主語が「私」で語られるか、失敗も隠さず話せるかを見ます。
手順4 合否は3つの目で決める
面接での印象、検査の結果、そして今いるスタッフとの相性。この3つがそろって、はじめて判断できます。
検査の結果が「推奨」でも、配属予定の部署のチーフと相性が悪ければ、見送るか配属を変える。この判断ができるようになるのが、適性検査を入れる一番の価値です。
手順5 入職後の受け入れに使う
採用して終わりにしないでください。結果をもとに相性の良い教育担当を決め、その人に「この新人にはこういう言い方をしてほしい」と伝える。ここまでやって、やっと投資が回収できます。
5. やってはいけない使い方
失敗する医院には、共通点があります。
- 結果だけで合否を決める。面接をしない、話を聞かない。これでは何のために人を呼んだのか分かりません。
- 本人に結果をそのまま見せる。「あなたはストレスに弱いと出ています」と伝えても、傷つけるだけです。院長先生と幹部が準備に使う資料だと考えてください。
- スタッフの陰口の材料にする。「あの子は検査でこうだった」が広まると、医院の空気が壊れます。
- 一度きりで終わらせる。人には人生の変化があります。結婚、出産、家族の介護。傾向は変わります。在籍スタッフは年に1度受け直すのがおすすめです。
6. 結果は「3つの数字」から読む
検査結果は情報量が多いので、最初はこの3つだけ見てください。
- 組織との合致度…医院の平均とどれくらい近いか。高いほど、今のチームになじみやすい傾向です。
- リスク項目…離職、苦情、不注意によるミスなど。数字の大きい上位2つだけを覚えて面接に臨みます。
- 信頼係数…正直に答えているかの目安。低いときは、結果を参考程度にとどめて、面接での事実確認を優先します。
それ以外は、気になったときに見れば十分です。前日に5分、この3つとAIが出した質問に目を通しておく。それだけで面接の中身が変わります。
7. よくあるご質問
Q. 応募者に「検査がある」と伝えると、辞退されませんか？
伝え方しだいです。「ふるいにかけるため」と受け取られると辞退につながります。「入職後に力を発揮していただける配置を考えるため」と目的を伝えると、むしろ丁寧な医院だと受け取られます。実際、案内の文面を変えただけで辞退がなくなった医院があります。
Q. 何名から使えますか。費用はどれくらいですか。
1名から使えるものを選んでください。採用は年に数名という医院がほとんどですから、月額の固定費がかかる仕組みだと続きません。当会の適性検査FIRSTは1検査3,000円（税抜）、初期費用も月額固定費もありません。
Q. 中途採用でも意味がありますか？
むしろ中途のほうが効きます。経験者は「できる」ことが前提になるぶん、合わなかったときの落差が大きいからです。前の医院のやり方が染みついている方ほど、相性の確認が要ります。
Q. 今いるスタッフに受けてもらうとき、嫌がられませんか？
目的を先に伝えてください。「評価のためではなく、お互いの関わり方を良くするため」「配置と教育担当を考えるため」と説明し、院長先生が最初に受けること。これで受け止め方がまったく変わります。
Q. 結果の見方が分かりません。
最初は誰でもそうです。当会では、結果の読み方の無料相談をお受けしています。1件分の結果を一緒に見るだけで、次からご自身で読めるようになります。
8. 歯科医院特化型の適性検査「FIRST」
私たち歯科医院地域一番実践会では、歯科医院のために作った適性検査「FIRST（ファースト）」をご用意しています。
スマートフォンで約10分、結果は数分で出ます。個人の特性だけでなく、今いるスタッフとの相性まで見られるところが、一般的な適性検査との違いです。さらに、AIがその方専用の面接で聞くべき質問と、入職後の接し方・育て方まで出します。
1名から・1検査3,000円（税抜）、月末締め・翌月にご請求します。初期費用や月額固定費はありません。
使い方をまとめた資料（面接での使い方・結果の読み方）も無料でお渡ししています。3項目のご入力ですぐにご覧いただけます。
まとめ
- 従業員5〜29人の事業所では、大卒の52.0%が3年以内に辞めている。歯科医院はこの規模に入る
- 面接で見抜けないのは「準備された姿」「行動の質」「自院との相性」の3つ
- 適性検査は合否を決める道具ではなく、面接の精度を上げる道具
- 先に今いるスタッフが受け、応募者は面接の前に受ける。この順番を守る
- 結果は「合致度・リスク上位2つ・信頼係数」の3つから読む
- 採用して終わりにせず、相性の良い教育担当を決めるところまで使う
採用で同じ失敗を繰り返さないために
「この応募者をどう見ればいいか」「今いるスタッフとの相性が心配」といったご相談を、歯科医院の採用を専門に見てきたコンサルタントが無料でお受けしています。検査のお申し込み前でも構いません。
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出典一覧
- 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」令和7年10月24日公表 https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00010.html
- 厚生労働省「令和7年雇用動向調査結果の概況」令和8年8月31日公表 https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/26-2/dl/gaikyou.pdf
- 厚生労働省「令和6年衛生行政報告例（就業医療関係者）の結果」令和7年7月29日公表 https://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/eisei/24/dl/houdou.pdf
