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皆さん、こんにちは！
歯科医院地域一番実践会、コンサルタントの三日市です。
歯科衛生士の求人を出しても応募が来ない、ようやく採用できても早期に退職してしまう。こうしたお悩みを抱える院長先生は多いのではないでしょうか。
採用難の時代に、求人媒体へ掲載して応募を待つだけでは、安定的に人材を確保することは難しくなっています。そこで今回は、臨床実習を入口に、アルバイトを経て新卒採用につなげる仕組みをご紹介します。
実際に、私の担当しているクライアントの歯科医院では、在籍する歯科衛生士16名のうち13名が新卒採用出身です。全体の約81％を占めています。それを実現できた仕組みを説明していきます。
【目次】
- なぜ新卒歯科衛生士の採用にこだわるのか
- 採用の主戦場は「実習生」と「アルバイト」
- 実習生を絶対に一人にしない
- アルバイトを「学びの場」に変える
- 教える側も成長する教育体制
- 学校との信頼関係が次の採用を生む
- 無料経営相談のご案内
- なぜ新卒歯科衛生士の採用にこだわるのか
新卒採用の大きなメリットは、定着率の高さと理念の浸透しやすさです。
他院での勤務経験がない新卒スタッフは、最初に入職した医院の仕事の進め方や教育環境を基準として受け入れます。そのため、院長先生の考え方や診療方針、患者様への接遇スタンスを素直に吸収しやすい傾向があります。
もちろん、最初の教育には時間がかかります。しかし、自院に合った人材を一から育て、長く活躍してもらえれば、その投資は大きな成果となって返ってきます。採用を欠員補充ではなく、将来の医院を作る活動として考えることが重要です。
- 採用の主戦場は「実習生」と「アルバイト」
結論から申し上げると、新卒採用を成功させるためには、就職活動が始まってから動くのでは遅いです。
採用活動は、学生が臨床実習に来た時点から始まっています。自院に合う学生にはアルバイトを提案し、その期間を事実上の「長期インターンシップ」として活用して、卒業後の入職につなげます。
アルバイト経験者は、スタッフとの人間関係ができ、器具の場所や診療の流れも理解しています。医院の大変な面も知ったうえで入職するため、「思っていた職場と違った」というギャップも起こりにくくなります。
医院が学生を見極めるだけではなく、学生にも医院を十分に見てもらう。この相互理解が、ミスマッチのない採用を実現します。
- 実習生を絶対に一人にしない
実習生の受け入れで最も大切なのは、放置しない、孤立させないことです。
実習生には専任の担当スタッフをつけ、基本的にはペアで行動します。担当者の手が離せない時には、ほかのスタッフが声をかける。何をしてよいか分からないまま立ち尽くす時間を、院内全体でなくしていきます。
さらに、お昼休憩もできる限り一緒に取ります。休憩中の何気ない会話が安心感を生み、「この医院で働きたい」という気持ちにつながります。
ただし、こうした対応を個人の優しさだけに任せてはいけません。担当者、教える内容、困った時のフォロー方法を教育プロジェクトとして標準化し、誰が担当しても一定の質で受け入れられる状態を作る必要があります。
- アルバイトを「学びの場」に変える
歯科衛生士学校の学生を、忙しい時間帯の単なる労働力として扱ってはいけません。
滅菌や片付けなどの雑用ばかりでは、学生は成長を実感できず、その医院で働く魅力も感じられません。アルバイト期間は、将来の正社員を育てるための先行投資と考えるべきです。
アルバイトにも専任担当者を配置し、月ごとに教えるアシスト業務を決めます。目標を明確にし、段階的に成長できる環境を作ります。
学べる、成長できる、大切にされている。この3つを学生が実感できれば、アルバイト先は自然と就職先の第一候補になっていきます。
- 教える側も成長する教育体制
新卒採用を継続するには、毎年教育を担える組織を作る必要があります。
同院では、2年目スタッフが1年目スタッフの教育を担当します。1年目はカリキュラムに沿って学び、2年目は人に教えることで知識を再確認し、責任感や伝える力を身につけます。
一方で、2年目に教育を丸投げしてはいけません。教育チームや先輩スタッフがメンターとなり、指導方法だけでなく、教える側の悩みやメンタル面まで支えます。
新卒を育て、その新卒が翌年の後輩を育てる。この循環が回ると、教育が院長先生や一部のベテランに集中せず、医院全体の成長につながります。
- 学校との信頼関係が次の採用を生む
同院では、毎年1年目スタッフと一緒に母校を訪問しています。学校の先生へ採用のお礼と近況を伝え、卒業生が成長した姿を見ていただく。この地道な活動が、「この医院なら学生を安心して送り出せる」という信頼につながります。
在籍する歯科衛生士の約7割は、実習を受け入れている地元・豊橋の学校の出身です。別の学校を卒業したスタッフのつながりから、新たな採用にも至っています。
採用は、求人票を出した瞬間に始まるものではありません。日頃の実習対応、卒業生の成長、学校への感謝の積み重ねが、次の応募を生み出します。
実習からアルバイト、採用、教育へ。この仕組みが、採用コストを抑えながら安定的に人材を確保するモデルになります。
まずは、次に来る実習生を絶対に一人にしないことから始めてみてください。その一つの行動が、数年後の医院を支える採用につながるはずです。
- 無料経営相談のご案内
弊社では、今回お伝えした新卒歯科衛生士の採用設計や実習生の受け入れ体制づくりはもちろん、スタッフ教育、定着率向上、評価制度、プロジェクトチームの運用など、医院経営における幅広い課題解決に対応する無料経営相談を実施しております。
採用難を突破して次のステージへ進みたいとお考えの院長先生は、ぜひ一人で悩まず、無料経営相談にお申し込み下さい。
投稿者
地域一番プロデューサー 三日市 柊
