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２０２４年も始まったと思ったら、１月もあっという間に終わろうとしています。年初に業績が下がって、落ち込んでいる院長先生もいるのではないでしょうか。１月は医業収入が下がるのはどこの医院も同じなので、一喜一憂せずに次に切り替えていきましょう。
ただ、大事な点としては、昨対比でしっかりと上がっているかどうかです。１年前の１月と比べて、業績が下がっている場合は何かしらの原因や問題が潜んでいますので、原因を究明して対策を立てることをおすすめします。
教育の準備はできていますか？
今回は、４月に入社する新人スタッフの教育についてお話します。
１月も終わり、４月まで２ヶ月しかありません、今の段階で教育の準備を始めていないと間に合わなくなります。
医院の未来を背負うだろう新人スタッフが、活躍できる人材に育つかどうかは、この期間に教育の準備にどれだけ時間と労力を投下できるかで決まります。
教育の準備も十分にせずに、行き当たりばったりでやっても、医院に馴染めずに退職してしまうか、医院に対して文句ばかりで口は達者な低能なスタッフが出来上がってしまいます。
他責思考ではなく自責思考で
そのような医院をたくさん見てきましたが、びっくりするぐらいにスタッフ教育を軽視しています。教育の問題と捉えておらず、スタッフのパーソナリティーの部分に問題をすり替えて、本質から目をそらしているように思います。
いちスタッフのパーソナリティーを問題として切り捨てることは簡単です。そうではなく、多少の問題があったとしても、そのスタッフを医院の働く環境に適応させるために、何が足りなかったのか、教育のやり方として改善できることはなかったかなど、自責と捉えることが医院の成長につながるのではないでしょうか。
教育の文化を醸成する
新人スタッフの教育は最初の入り方で決まります。
事前に準備することとして、カリキュラム、マニュアルの改訂、スケジュールの作成。シスター制度の導入、教育担当決めなど。これらは一部になりますが、準備することは山のようにあります。
院長先生１人で対応できることではないで、チーフスタッフや教育担当係に協力を得ながら、進めていきましょう。先生は全体の進捗管理にとどめて、スタッフ自身に教育に関わってもらうことも、そのスタッフ自身の先輩力も高まり、教育者としての成長に繋がります。
また、教育の仕組みを医院に落とし込んで、教育の文化を醸成するためにもスタッフ主導で行うことは大切です。
毎年、ずっと同じスタッフに教育担当して任せるのではなく、年次の若いスタッフなど下に降ろしていくことも長期的な視点で考えましょう。
最後に
人材育成は、医院経営の根幹となる部分になります。
業務のやり方や技術的な指導はもちろんですが、医院理念や考えをしっかり理解してもらい、この医院で働きたい、この医院に貢献したい、この医院で成長したいと思ってもらえるかは、この教育にかける準備期間で決まります。
準備を始めるのに、遅すぎることはありません。いまからでも、４月に向けた教育体制、教育システムの見直しを図りましょう。
弊社の新人スタッフ向けのセミナー「新人スタッフ研修」「新人スタッフ育成塾」も５月から開催されますので、興味のある方は下のリンクからご覧ください。
