このブログは約 4 分で読めます
皆さん、こんにちは！
歯科医院地域一番実践会 コンサルタントの五十嵐です。
前回、マネジメントを安定させるためのもっとも重要なポイントである「戦略的な採用」についてお話していきました。つまり、人不足だからといって、とりあえず誰でもいいから採用するといった「猫の手採用」を続けているようでは、組織はいっこうに良くはならないということです。
一定の選定基準を設定の上、適正検査・質問項目の設定を行い、医院にあう人材を採用することが、マネジメントの安定につながるということです。マネジメントに悩まれている方はぜひ、参考にされてください。
【参考】マネジメントを安定させるためのもっとも重要なポイントとは？
本日お話するテーマもマネジメントについてです。
前回はどのような人材を獲得していくのか？についてでしたが、今回は入社のタイミングからその後勤務開始までのところになります。ここでも、安定的な組織をつくるために、かならず抑えておかなければいけないポイントがあります。
それは、なんだと思いますか？
ご存じの方も多いかと思いますが、それは「労務」です。
昨今、特に労務の問題が取り上げられ、雇用される側の権利意識が年々大きくなっています。
スタッフさん1人1人とどんなに信頼関係を築けたとしても、小さい労務の不備があった瞬間に、信頼残高が一気にマイナスに振り切ってしまいます。
たとえば、
交通費の支払い金額に少しだけミスがあった…
よかれと思って、病欠で休んだ日に有給をあててあげた…などなど
あってはいけないことですが、ヒューマンエラーとして起こりうることかと思います。
ただ、こういったことが1回発生するだけでも、一気に大きな不満や不信にかわってしまいます。以前のように、いくら「ありがとう運動」などのプラスのストロークを投げかけても労務に少しでも不備があった場合には信頼関係を築くことは難しくなります。
雇用契約書や就業規則など、しっかりと用意があったとしても、雇用側が説明不足であったり、お互いに誤認をしているケースも少なくありません。こういった場合でも、不審感を持たれるリスクがあります。最悪の場合、労務の不備があったことで、新人が入社と同時にマイナススタッフ化し、非常に問題になったケースも実際に存在します。
入社時には、必ずお互いに認識に違いがでないよう、しっかりと説明する時間を設けることが重要です。また、労務系の業務を院長や院長夫人が行っている場合、どうしてもミスや漏れは発生します。少しでもミスが発生しないよう、作業については社労士などに外注することをお勧めしています。
マネジメントには必ず型があります。
絶対に抑えるべきポイントを外さずに対応することで、かならず良い方向にすすめていけると思います。まずはできるところから初めていきましょう。
