歯科医院経営を守る●●とは?●●が気になる方はぜひ!

労務・人事評価・採用

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実践会ブログを御覧の皆さん、
こんにち(ばん)は。
コンサルタントの染谷です。

さて、早速ですが、会社の業績アップにおける”攻め”の打ち手とは?
と聞かれると、色々と出てくると思います。
例えば、新患アップのためのキーワード広告、TCを活用した自費率アップ、などなどです。

では、一方でその“攻め”を縁の下で支えてくれる、“守ってくれる”のは?というとなかなか出てこないと思います。

あえて、私は縁の下で支えるものが就業規則になると言っちゃいます。
つまり、就業規則というのは会社を守ってくれるツールなのです。

守ると言うと、「一体誰から守るんや?」と言うお声もありそうですが、

分かりやすく言っちゃうと、『自医院のモンスタースタッフ(予備軍含む)』になります 笑

医院の規模が大きくなっていく際には、必ずと言って良いほど、医院を支える新しいスタッフが必要になってきます。これは避けられません。

3~5台フェーズですと、少数精鋭のスタッフ、そしてほとんど院長1人で行なっていた取り組みで何とかなります。
ただ、そのフェーズくらいから、人が増え始め、それが組織化され、色んな考え方を持った人達が入社してきます。
同じ目的を持っている歯科医院というコミュニティーの中で、それぞれが持っている個性、スキルや能力を発揮しながら働いていき、医院がどんどんと発展していく。患者様も満足してくださる。
これは、まさに医院の理想形ですね。

仮に、本当に仮にですが、院長と全く同じ考え方を持ち、みんなで一緒によくしていこう!というスタッフだけで構成する医院であれば、この理想はすぐに実現するとは思います。

が、ご自身の医院に視線を戻してみてください。実際のところ、どうしてもこうはなりません。

なぜなら、歯科医院には色んな考え方を持った個人(スタッフ)の集合体だからです。
これは、お伺いした医院さんでの院内ミーティングでも伝えております。
本当に一緒の人っていません。

それこそ、仕事をバリバリやりたい!って人
仕事とプライベートを両立させたい人
プライベートが最優先!!な人
いろいろです。

このように、規模がある一定のところまで成長すると、それに伴い、目的は一緒であったとしても、
色んな考え方、価値観を持った仲間が増えていくものです。
(あ、そもそも目的すら伝えていないまま、ただ採用している医院の方が多いかもですが。)

そうなるとどのようなことが必要になるでしょうか?
ちょっと考えてみてください。ここで考えるも、思考停止させて読み進めるもどちらでもいいです。
せっかくなら、ちょっと考えて読み進めてください。

 

色んな考え方を持った人達が、共通の目的、目標を達成していくには、その医院の中の働き方のルールが必要になります。
それが「就業規則」になります。

就業規則は、会社の憲法(法律)みたいなものだと言われることが多いですが、まさに歯科医院でもその通りかなと。

ただただ色んな考え方の人達が集まるだけで、「ルール」が必要なんです。
ただ集まるだけでルールが必要にも関わらず、業績アップだったり、やれ何かしらの医院の取り組みだったり、医院の目的を達成していくためには、
当然ながら、それ相応のしっかりとしたルールが必要になります。

なので、歯科医院にも就業規則が必要なのです。

と、ここまでで一度ご自身の医院のことを思い返してほしいのですが、
そもそも就業規則はありますか?
ある!と答えた先生はどうやって作成されましたか?
ちゃんと細かいところまで社労士さんと話し合って作りましたか?
インターネットですぐに拾えるだけのテンプレート的な就業規則になってませんか?

どれだけの先生が、自信をもって「うちは大丈夫やで!」と言えるでしょうか?

昨今、過労死やメンタルヘルスの問題により、労働者の権利を守る風潮がこれまで以上に強くなっています。

もちろん、医院の仲間を思いやる面でとても大切なことになります。
たしかにそういった一面もありますが、逆にこれを逆手にとって、権利を濫用するような労働者が増えているということを、少なくとも感じている院長先生の中にはいるのではないでしょうか?
ここ最近、コンサルティング先でも、面談中にそういった意見を聞くことが増えています。
(そこをどのようにかわしながら、医院経営に意識を持っていってもらうかは、コンサルティングの楽しいところでもあります。)

良いか悪いかはさておき、インターネットの普及も手伝い、労働基準法などのスタッフさんを取り巻く各種法律に関する情報を、誰でもすぐに、その場で取得することが出来るようになりました。
歯科医院によっては、院長よりも、この辺りの知識を持ったスタッフ(もしくは旦那さん)がいることも珍しくはないと思います。

そのこと自体はもちろん悪いことではありませんが、裏を返せば、医院としてはしっかりとそのことも踏まえて、医院のルールである就業規則を作成し、そして、時流に合わせてしっかりと更新までしていく必要があるのです。

医院の実態に合っていない就業規則や法令を守っていない就業規則は、実際何か問題があった時に全く機能しません。
もっと言うと、医院が不利な状況に追い込まれてしまいます。

例えば、10年前に作って放置されている就業規則では、近年、改正の多い労働基準法は反映されていません。
ですので、直近の法令を踏まえたうえでの多面的なリスクヘッジが正しく出来ていないと、正直全く意味がありません。

遡及が3年になった未払い残業代や、様々な労務トラブルによる代償として支払う費用(いまだと数百万になることも!)や、
貴重な時間を失うリスク(医業収入に直結することに時間を使えない)を考えれば、この機会にしっかりとした就業規則に改定する費用の方が、圧倒的に費用対効果があるといえるのではないでしょうか。

これからどんどん医院の規模を積極的に大きくしていきたい!という”攻めの経営”を行う先生方には、それを下支えするしっかりとした就業規則が必要です。
これからの時代、働き方が益々多様化してきます。
更に、情報インフラの発達により、ある意味院長先生よりも賢いスタッフも増えてきます。
医院がそれらの危機を未然に防ぐことは、必須になってくるでしょう。

一度、医院の守りの要である就業規則を、まずはご自身で見返してみてはいかがでしょうか?

そんな暇ないよ!という方は、実践会コンサルタントにご相談してみてはいかがでしょうか。

現在、申し込みを受け付けている経営塾では、コンサルタントから直接アドバイスすることも可能になっています!

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投稿者プロフィール

染谷 東希
染谷 東希
慶応大学卒業後、投資コンサルティング会社に入社。2年連続売上No1達成。
工業系専門商社を経て、友人の父親が経営する会社再生のため新規事業に参画。
全く知識・経験がなかったWEBメディアを立ち上げ、開始わずか半年で月2千万円の利益が出る事業へと育てる。その発想力と実行力、マーケティング力で成果を出している。
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