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皆さんこんにちは！
歯科医院地域一番実践会のコンサルタントの渡邊です。
本日は以前も何度かテーマとしてあげさせていただいております、
幹部人材を育成していく上で大切なことというテーマで
お伝えしてまいりたいと思います。
なぜ幹部人材の育成が重要なのか？
様々な要因からマネジメントが今より更に難しくなっていくからということが考えられます。
その一番の要因は既に人口減少社会に突入しており日本人の減少は89万8000人と過去最大の減少幅となっていることがあげられます。https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUA09AO00Z00C25A4000000/
89万8000人という数字は１つの県の総人口に匹敵する規模であり、
今後いかに人の採用が難しくなってくるかということを物語っています。
また初めて出生数も70万人を下回っており、2016年からの9年間で32万人の 減少幅となっています。それ以前は20年間で18万人の減少だったことを考えますと、急激に若者が減少していくということが目に見えています。
若者が減るということは、労働力人口が減少していくことに他ならないため、
もし仮に医院や企業数に変化がなかったと仮定した場合、
まさに良い人材は奪い合いということになってくると思います。
更にその若者の意識は大きく様変わりしています。厳しくしても優しくしても辞めるという事が言われるように、いわゆるZ世代の価値観を前にマネジメントの方法をアップデート出来ていないケースも多く、早期離職者や突然の退職が発生してしまうことも起きてしまいます。
これだけ若者の採用が難しい時代に突入していくにも関わらず、
若者が早期離職を繰り返してしまうことは危機的な状況といえます。
足元では女性や高齢者の方の就労率の変化によって過去最大の労働者数となっており、
そこまでの人手不足感を感じていないという医院もあるかと思います。
しかし、この状況は多様な価値観を持った人が多様な働き方をしながら組織の中に混在しているということだと考えています。
その中で大切なことは、いかにして共通の目標に向かってチームワークを確立していくかということだと思います。
その上で幹部人材の存在は必要不可欠だと考えています。
幹部人材を育成する上で重要な考え方
幹部人材を育成する上で重要な考え方は「幹部は育てないと育たない」ということです。
優秀な人が幹部になるわけではなく、優秀な幹部に育てるという視点が重要です。
カッツモデルにもあるように幹部層に求められるスキルはヒューマンスキルとコンセプチュアルスキルです。
歯科医院ではテクニカルスキルが高いスタッフ＝優秀なスタッフとして幹部に登用されるケースもございますが、うまくいかないことも多いです。
大切なことはヒューマンスキルやコンセプチュアルスキルが伸びる素質がある方のテクニカルスキルを高めていくという視点が重要です。
ヒューマンスキルやコンセプチュアルスキルが伸びる素質がある方というのは、
成功の３条件＋１にある素直、プラス発想、勉強好き、情熱の中で特に素直さが
重要であると考えています。
そのようなスタッフを日頃のコミュニケーションを通して見つけていき、
伸ばしていくことで模範となる幹部スタッフを育てることが出来ます。
どのように見つけ育てていくか
素直なスタッフを見つけるためには素直なスタッフが生まれる土壌を整える必要があります。
私の経験上人は同じでも環境によって見せる顔は異なるケースが多いです。
つまり周りの環境によって人は素直にもなるし反発心を持つこともあるということです。
その際に大切な観点は心理的安全性を高めることとキャリア安全性を高められる土壌が
医院にあるかどうかです。
これらの土壌がある医院には必ず人望を集める人の存在があります。
ということは、組織が大きくなるにつれて人望を集める人の数が必要になってくるということです。
まずはリーダーである院長先生が人望を高めていくことで、
素質を持った人を探していくことが重要です。
その際のポイントは「特定の人に期待が偏りすぎないこと」だと考えています。
最近では他の人の前で褒められるのが苦手という若手も増えてきているということもありますが、何よりもライフスタイルの変化によって人は変化していくということが大きいです。
つまり、人によって頑張れるタイミングが異なり、どれだけ優秀な人でも私生活によって頑張りきれない（素直になりきれない）タイミングが出てくるということです。
２６２の法則という言葉がありますが、私の考えでは下位２割だった人が上位にくることもあれば、上位２割だった人が下位にいくこともあるということです。
大切なことは医院で一緒に頑張ってくれている人に対しては等しく承認をし、それぞれのタイミングにあわせた期待をかけていき、その頑張りを褒めていくことだと考えています。
特に、幹部人材を育成していく際には期待をかけるということが重要です。
院長先生が期待をかけるからこそ、自分の目指すべき道が明確になり頑張ることが出来ます。
実際に人が育つ環境では院長先生がそれぞれのスタッフに対する期待を明確に言葉で伝えていることが多いです。
期待をどのように伝えていくか
このようにお伝えすると期待をかけすぎてスタッフが潰れてしまうということがおきます。
課題設定が適切ではなく難しすぎる場合、
自己無能感が高まり学習性無力感が発生し、
どうせ何をやってもうまくいかないと消極的、
指示待ちになってしまいます。
期待をかける際は相手のスキルやタイミングを観察することが重要です。
人が育つ組織のリーダーはこの観察が得意です。
難易度としては少し手を伸ばせば届く程度の難易度で設定していくことがポイントです。
もし早期離職者が多い、指示待ちのスタッフが多いという場合には
カリキュラムやかけている期待の難易度が高すぎる可能性があるため、
見直していただくことをおすすめします。
逆に期待が低すぎても成長実感を得られず退職を選んでしまうということも発生します。
必要があれば期待をかけた後にサポートをすることも必要ですし、
あまり細かく管理しすぎないほうが良いこともあります。
この１人１人の状況にあわせた対応を行っていくためには、
スタッフのコンディションを把握していくための
コミュニケーション力が欠かせません。
これからの先生の医院では様々な価値観をもったスタッフの方が増えてくると思います。
全体を束ねていくためには人望のある人の存在が不可欠です。
仕組みを作ったとしても、これだけ多様化した考えの人全員が満足するものは作れず、
うまくはいかないでしょう。
やはり最後は組織は人なり。人の存在が組織においては重要なのです。
