人に投資をする歯科医院・しない歯科医院

スタッフ教育

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こんにちは!

歯科医院地域一番実践会の萩原直樹です。

本日は人材投資の必要性を伝えます。

人に投資する歯科医院とは?

 

成長する歯科医院は人に投資をしています。

継続的に医院が成長していく中で従業員に投資をすることは、医院の成長の芽を伸ばしていくことになります。

医院が考えている医院理念を形にするには人を育てることが重要であるのに対し、その重要性に気づいていない医院が多いのも事実です。

組織においては人が中心であり、人を中心に添えていない医院理念には人がついてくることはできず、人を中心に添えているからこそ人がついてきます。

人材として扱うのか、人財として育てるのか、その方向性をいかに決めていくかが重要です。

人財開発には計画が肝要

人財への投資を行うことは必須です。

人財投資を行うためには計画的な採用計画が重要になってきます。
誰かが辞めるから採用するという穴埋め的な採用計画では継続的成長は難しいです。
医院規模と利益の体質を判断しながら定期的な採用計画を立案しておき、退職が発生した場合にはその数に加えた数値で計算をしていくことです。

一定のチェア台数で医院の規模がとまるのであれば、人件費なども鑑みた費用対効果や効率を見ていくことが重要です。適正な人数にて利益がでる体質にしていき、医院が描くキャリアアップに沿って、人財を成長させていくのです。

そういう意味では自分の医院における年収プランは先につくっておいて、そのプランを実現するためにはどのような売上、人員体制でいるべきかは事前に決めておくべきです。

「人が増えてきたから売上をあげないといけない…」

と相談される経営者がおりますが、計画性がない証拠です。

3~5年に渡る成長戦略を作ることと採用計画を明確にすることをおすすめします。いきなりチェアを増やして人を入れるのではなく、年度ごとに計画を立ててチェアを増設してください。

チェア台数が限界であれば医院の利益体質の分析しなくてはいけません。

実際に弊社のクライアントではチェアが4台でそれ以上の拡張性がない場合には4台でどこまでの医業収入をあげて、スタッフに還元できるのか、どのような診療項目が一番効率が良いのかを考えていきます。

もちろん医院として提供したい治療を施していくのが基本ですが、院長先生がセミナーに参加してなんとなく始めてみたくなった治療などは選択せずに既存の治療の質、数向上を重視していきます。

そして、医院にどれだけの売上があればスタッフの理想のキャリアステップを築けるかを具体的に示していきます。

人材開発投資で創るものとは??

人材開発への投資としては下記のようなことがあります。

☑ 各年度におけるセミナー参加計画

☑ 院内研修(外部講師を呼ぶなど)

☑ 勉強会の時間をとる

☑ 医院合宿・研修を行う

☑ お祝い事やイベントを実施する

医院の中では教育研修を充実させて、毎年の実施項目とするとよいです。

教育研修は年度ごとに変えるものではなく、毎年各年代では同じものを同じように学んで頂く必要があります。

まれに成果がなかったから参加することを辞めてしまう医院もありますが、それは良くありません。

その時の人財にうまくフィットしていないか、育てる環境がないことが原因です。

一度継続参加を辞めてしまうと共通言語を作るきっかけがなくなってしまいます。研修のような第三者から伝えられる場を設けることによってスタッフは外部でも同様の必要性があることを認識し、医院で伝えていることの大切さに気づいていきます。

医院文化をつくるにあたり教育を軽視してはいけません。

長期的に発展している医院は必ず投資をしています。

【共通言語をつくること】を諦めないでください。

目先の利益だけにとらわれず大局を見て考えられるようにしましょう。

このような組織体制であれば要注意

もし、自分の医院の中で3~5年目のスタッフが少ないのであれば人財教育の形が崩れている現れです。

新人の時である1~2年目は教育体制やプランがあるが、3年目以降になると一気にプランがなくなってしまう。

ただし、そこでも昔からいるスタッフは昔からの院長先生とのコミュニケーションの時間が多いため残っており、環境が変わっていることに気づききれいていない。

ベテランと呼ばれる8~10年目スタッフ、1~2年目スタッフばかりで成り立っている医院は教育の体制がうまくいっていない形です。

3年目以降もキャリアプランや年収想定を共有し、その後の能力開発に務めることです。

新人が育たない際に

「時代が変わったから」

「採用レベルが下がった」

などとそのスタッフのせいにする場合があります。

それは大きな間違いです。

医院に育てる環境がなかった、または新人に合わせることができなかったというのが正解です。

3~5年生の存在は実は組織とっては重要です。いろいろな業務を覚えてきて形になるのがこの世代です。この世代が不在ということはこれから活躍する人財がいないのと同時にモデルになるような人がいないということです。

もちろん新人教育では毎回同じ方法で響かない場合もあります。

そのときは基本は変えずとも今まで教えていた教育方法に応用を入れなければいれません。

時代が変われば人が変わります。ただし教育の基礎は変えず、教育を受けるスタッフと同じ視点になって、同じ内容を多方面から伝えられているかを振り返ってみましょう。

投資しない医院の特徴

投資しない医院の特徴は下記のとおりです。

・経営者がお金の話しかしない

・3~5年目をどのように育てていくかを考えていない

・1~2年目が辞めないようにすることだけで精一杯

・人事評価制度がない

・面談をしていない

・医業収入が減るからと言って、ミーティングを実施しない

・スタッフとは最低限の会話しかしていない

・ベテランスタッフばかりを頼っている

・節税セミナーにばかり参加している

など

列挙すればきりがありません。上記に少しでも当てはまる場合にはもう一度考え直してみてください。

本当にスタッフに時間を使っていますか?

スタッフにお金を投資して、成長することをともに喜んでいますか?

特に今はコロナという未曾有の環境下でもありコミュニケーションが取りにくくなっています。

このような機会だからこそスタッフとの【時間をあえてとること】が求められます。

コロナが発生してしまっては困るから食事は別、対面はなし、などは正しい判断ではありますが、どこかでコミュニケーションをとる機会は設けなければ医院や仲間への愛着度は低下していきます。

また、人に投資をしない歯科医院はスタッフの変化に気づくのが遅れます。

多くの人が去って初めて退職の理由を分析し始めるのです。

「時すでに遅し」とはこのことで退職前に分析し、施策を講じなければいけないのです。

一度流出した人財は帰ってこないどころか、医院に対する母校の印象も悪くなるでしょう。

何をすればいいのか?

毎年人財開発をどれだけしているかを考えてみることです。

・相手がどうなりたいかを把握しているか

・キャリアプランを伝えているか

・成長のために参加すべきセミナーを勧めて、スタッフと合意をとれているか

・次年度の計画を立てられているか

また年内人財開発計画としてセミナー参加設計はしていきましょう。

弊社のセミナーもご活用ください。

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投資を渋る医院は必ず失敗します。投資がなければリターンがないということを認識してください。

素晴らしいスタッフが育ったきっかけ、その当時はどのようなことをしていたのか、できていたのかを考えてみてください。

そこに答えはあるはずです。

投稿者プロフィール

萩原 直樹
萩原 直樹
前職の大手求人広告会社在籍中は営業としてグループMVP、チーフとして全社MVPを受賞。
18ヶ月連続売上・新規数字目標達成記録を持つ。
その後、採用コンサルティング会社に6年間、勤務。
大手小売業を担当、組織の仕組化を提案。
営業で鍛えた行動力と採用コンサルで鍛えた論理的思考力で成果を出している。
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