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皆さん、こんにちは。
歯科医院地域一番実践会、地域一番プロデューサーの山下淳平です。
採用難と叫ばれるなか、皆さんはどのような採用を行っていますか？
人材紹介会社、全てに登録、高い費用をかけて求人広告を利用するなど、
あの手この手の採用を行っているのではないでしょうか。
この採用戦略は決して間違いではありません。
できることは全てやるというのが採用の鉄則だからです。
しかし、少し視点を変えてみることも必要です。
どこに視点を変えるのか？それは院内リソースです。
院長先生が抱えている素晴らしい財産は何ですか？
そうです、スタッフです！
つまりスタッフを経由したつながり採用、
リファラル採用に力を入れていくということです。
今日はいかにして、
リファラル採用の成功確率を高めていくかについてお話をしたいと思います。
まず、リファラル採用を成功に導く上での大前提は、
紹介するスタッフが、友人や知人に医院を紹介させたいと思えるかどうか。
そして、紹介された友人、知人が医院で働きたいと思える環境かどうかです。
当たり前の話ですが、
この観点が抜け落ちた状態で「〇〇さん、いい人紹介してよ！」
と言っている院長先生も少なくありません。
まず、この観点を持って医院環境を整備していくことが
ファーストステップであり、とても重要なステップです。
私が働いている経営戦略研究所もまさにこのリファラル採用に力を入れており、
様々な仕組みや制度を導入しています。
選べる給料制度や週休３日制、社員旅行、大入り、岩渕とのマンツーマン指導、
入社半年は勉強のみ（電話等の業務は一切なし）などなど。
ここに挙げたのはごく一部の例です。
この制度はコンサルタントを一人前に育てあげるために導入した制度でありながら、
経営戦略研究所に魅力を感じていただくために導入した制度でもあるという所がポイントです。
「選ばれる存在であり続けるために何ができるか」
この観点で就業環境を整えるということが重要だということです。
皆さまも選ばれる存在なのか。下記の項目をチェックしてみてください。
他院に劣っている、もしくはまだ未整備の項目があれば、導入を検討してみてください。
・医院理念の明確化
・院長先生とスタッフとのコミュニケーションの仕組み
・スタッフ間でのコミュニケーションの仕組み
・就業時間
・待遇
・福利厚生
・育休、産休
・ユニーク手当
・院内旅行
・キャリア支援制度
・人事評価制度
・大入り
・報奨金
・教育カリキュラム、マニュアル
・時短勤務など
そして、もう一つ重要なこと。
それは自分の医院の良い点をスタッフが理解しているかどうかです。
私のクライアントの中でリファラル採用がうまくいっている医院は、
スタッフの大半が医院の魅力、良い点をしっかりと言語化できているという共通点があります。
もちろんスタッフ自身が自ら医院の魅力を感じ取り、
知人、友人に話をしているケースもありますが、
多くの場合は、リファラル採用の重要性を伝えた上で、
医院の良い点、魅力を伝えていくことが必要になります。
コンサルタントが入っている医院であれば、個人面談や院内セミナーを通して、
リファラル採用の重要性、他院と比較した時の自院の魅力を伝えていくことはできますが、
なかなか院長先生一人ではこのような状況を創り出していくのは難しいかもしれません。
そこで重要となるのは幹部スタッフです。
先生の理念や考えを理解している幹部スタッフの協力を仰ぎながら、
リファラル採用の風土をつくりあげていくのです。
まず皆さんができることは、院内に目を向けて、選ばれる医院としての環境が整っているかどうかを確認し、改善していくこと。
そして、スタッフに自院の良さを理解してもらうことです。
できることは何でもやる！が現在の採用の鉄則です。
素晴らしい人材獲得に向けて最初のステップを踏み出してみましょう！
