賞与支給をスタッフの成長につなげるカギ

スタッフ教育

賞与支給を無駄にしないための方法をご存知でしょうか?

成長するスピードが早い企業では1年を上半期、下半期という形で細かく
分けることで半年間を1年に見立てて、振返りと軌道修正を実施しています。
私の前職では4半期に分けていましたので、
3ヵ月を1年分の成長機会と捉えていたことになります。

そのように考えると夏の賞与の時期はちょうど半期が終了する
絶好の振返りのタイミングと言えます。

そして自分の半年間の仕事ぶりを振返り、
新たな目標設定をする良い機会となります。

重要なポイントは、フィードバックを実施するということです。

学校のテストなどとは違い、
仕事上の成果はテストのように客観的な点数があるわけではありませんので、
本人の振返りだけで決められません。

もちろん自分で設定した目標に関しては振り返ることは可能です。
しかし、実際には院長先生や患者様からどう思われているかという視点で
自分を振り返る機会があるかどうかで大きく成長スピードは変わってきます。

賞与の支給はそのフィードバックを実施するための絶好のタイミングとなります。

「冬の賞与のタイミングで振返りを実施しています。」
「夏は一律支給なので」
というように考えられる先生も多いかと思います。

もちろん、冬のタイミングだけでもフィードバック面談を実施していることは
素晴らしいと思います。

しかし、1年分の振返りを実施するとなると、
直近の仕事に関しては鮮明に覚えていますが、
1月に頑張ってくれていたことを覚えていられますでしょうか?

覚えてられないという場合、評価される側とする側でズレが起きやすくなります。
せっかく賞与を支給したのに不満を持たれてしまう可能性すらあるのです。

また、夏の賞与は一律支給という伝わり方をしてしまうことで、
賞与は支給されて当たり前という考えになってしまうことも考えられます。

一律支給であること自体が問題ではありませんが、
せっかく支給して頂いている賞与を無駄にしないためにも
フィードバック面談を実施して頂くことで成長機会に繋げて頂きたいと思います。

フィードバック面談のポイントは、
先生がスタッフの良い点と改善して欲しい点の両面を伝えていくことです。

特に改善して欲しい点は、期待を込めて伝えていくことがポイントだと思います。

「●●さんであれば△△は出来ると思ってしまうからこそ、頑張ってほしい」
「先輩として、□□までは出来るようになってほしいと思っている」

という形で、現時点での先生の考えを伝えていけると良いと思います。

働く側の視点でも考えても
この夏の賞与のタイミングで先生の評価を予め聞いておけることで
冬の賞与の評価に納得感を持つことが出来ます。

「夏の賞与のタイミングでも伝えたけど、△△は出来るようになってほしいと思っている」
「以前の面談でも伝えた通り、□□が出来るともう少し評価が出来たんだけど」

このように伝えて頂くことで、スタッフも頑張るポイントが明確になり
医院の方向性に沿った新たな目標設定へと繋げていくことが出来ます。

賞与の支給後のタイミングでも遅くはありません。
是非、フィードバック面談の実施をご検討ください。

投稿者プロフィール

渡邉 健二
渡邉 健二
早稲田大学卒業後、大手求人広告会社に新卒入社。
8年間の在籍中に2000社を超えるクライアントを担当。採用のノウハウを学ぶ。
社内ではセールスとマネジメントの異なる分野でMVPを受賞。また、育成したメンバーから全社MVPを輩出。人の強みを活かす育成・プロジェクト運営を軸に、成果を出している。
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