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皆さん、こんにちは！
歯科医院地域一番実践会の井ノ上です。
今年に入って、私のクライアントで、中途入社のスタッフさんが退職するということがありました。
そのスタッフさんは、入社時は能力も働く意欲も高く、即戦力で頑張ってくれていました。ただ、試用期間が終わる半年経った時に自由に使える有給が5日しか残らないことを知り、その後は途端に不満を抱えながら働くようになっていきました。そして、お子さんの風邪や体調不良で休まなければならない日が重なって、結局、退職に至ってしまったのです。
休みが原因で辞めてしまう。これは、医院にとっても、そのスタッフさんにとっても、非常にもったいないことだと思います。
どれくらいもったいないのか、概算で出してみます。実際の金額は医院によって違いますが、仮に次のような前提で考えてみてください。
- 採用費（求人媒体の掲載費や紹介手数料）：約50万円
- 採用と教育に使った時間（採用対応に20時間、教育担当と院長のフォローに80時間、合計100時間を時間単価3,000円で換算）：約30万円
- 戦力になる前の人件費（会社負担分を含めて月30万円ちょっと×3か月）：約100万円
合計すると、約180万円です。もちろん入社後の3か月が全部無駄になるわけではありませんが、回収する前に辞めてしまった投資、ということになります。
しかも、これは使ったお金と時間だけの話です。辞めた穴を埋めるための再募集の費用や、残ったスタッフの負担は入っていません。それだけのものが、休みの問題が原因で失われてしまったわけです。自由に使える有給があと数日多かったら、入社時の説明がもう少し丁寧だったら。そう考えると、本当にもったいないと思います。
その休みの問題の背景にあったのが、今回お話しする「計画的付与制度」です。
歯科医院にとっては合理的な制度
歯科医院では、たとえば夏季や年末年始に一斉に休診して、その日を有給休暇として消化してもらう運用が、すっかり当たり前になっています。これが計画的付与制度です。
厚生労働省の資料でも、付与日数のうち5日を除いた日数については、労使協定を結べば医院側で取得日を割り振れる制度だと説明されています。付与日数が10日の場合は、5日は医院が計画的に割り振れて、残りの5日はスタッフが自由に取得できる、ということです。
https://work-holiday.mhlw.go.jp/planned-granting/
スタッフがバラバラに休むと診療が回らない。それなら休診日にまとめて消化してもらえば、医院も回るし、スタッフも休める。院長先生にとって合理的な制度であることは、間違いありません。
ただ、世の中全体で見ると、少し事情が違います。令和7年の就労条件総合調査（常用労働者30人以上の民営企業が対象）では、計画的付与制度がある企業は40.8％でした。つまり、制度のない企業のほうが多数派です。歯科医院では当たり前でも、中途で入ってくるスタッフさんの前職には、なかった可能性が高いということです。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/25/index.html
なぜ中途スタッフは不信感を持つのか
今年に入って感じるのは、中途のスタッフさんからこの制度に疑問を持たれたり、院長先生に不信感を持たれたりするケースが、以前より強くなっていることです。
私が見てきた中だと、きっかけはだいたい次のようなものです。
- 制度そのものを知らなかった
- 家族や知り合いに話しても、そんな制度は知らないと言われる
- 入社時の説明を覚えていない
院長先生は、入社時に説明したつもりでいます。でも、入社したばかりの時期は覚えることだらけで、有給の話はほとんど記憶に残っていません。
しかも、有給が付与されるのは入社半年後です。そのタイミングで初めて計画的付与の話が現実味を帯びて、「こんなつもりじゃなかった」「休みがこんなに少ないと思わなかった」となる。半年経ってから知ることになるので、不信感が大きくなりやすいんです。
さらに言うと、この5日というのは、法律上、自由に使える日数として残される最低限のラインです。制度としては問題なくても、スタッフからすれば、ギリギリまで医院に割り振られているように映ります。
休みやすさは、採用にも定着にも効く
今の時代、働く場所を選ぶときに、休みやすさやプライベートの時間を重視する人はとても多いです。特に子育て世代は、子どもの行事、風邪、急な体調不良と、予定どおりにいかないのが日常です。自由に使える有給が5日では、正直、足りません。
冒頭のスタッフさんも、まさにそうでした。働き方改革が進む中で、休みの取りづらさは、そのまま採用や定着の弱点になってしまいます。
廃止ではなく、段階的に緩める
誤解してほしくないのですが、計画的付与制度をやめましょう、という話ではありません。スタッフに多く休まれると診療が滞りますし、医業収入にも影響が出ます。
ただ、今の時代に合わせて、柔軟に考える余地はあるんじゃないでしょうか。たとえば、一斉休暇の日数を少しずつ減らしていく。個人で自由に使える有給を、5日から8日に増やしている医院もあります。付与10日の場合、医院が計画的に割り振るのは2日、という形ですね。いきなり大きく変えなくても、段階的に緩めていくだけで、スタッフの受け止め方はずいぶん変わります。
制度を続けるなら、なぜ必要なのか、どう運用しているのかを、院長先生ご自身の言葉で説明してください。入社時に一度伝えて終わり、では足りません。特に中途の方には、面接のとき、入社時、有給が付与される前と、節目ごとに繰り返すくらいで、ちょうどいいと思います。
なお、見直しには労使協定や就業規則の変更が伴いますので、社労士の先生とも相談しながら進めてください。
まずは医業収入、そして休んでも回る医院へ
院長先生が心配されるのは、休みが増えたら医業収入が下がるのでは、ということだと思います。だから私は、二段構えで考えるのがいいと思っています。
まず、医業収入をしっかり上げること。そのうえで、少ない診療日数でも利益が出せる、生産性の高い医院をつくること。休みを削って収入を守るのではなく、休んでも回る医院にしていく、という発想です。
そして、休んでも回る医院になれば、計画的付与制度そのものが要らなくなります。
歯科業界は今、採用の競争がどんどん激しくなっています。そんな中で、計画的付与制度のない医院は、それだけで他の医院との大きな差別化ポイントになるんじゃないでしょうか。歯科医院では当たり前の制度だからこそ、休みを自分で決められるという条件は、求職者の目に留まります。採用力を高めていくうえで、強い武器になると思います。
つまり、計画的付与制度の見直しは、今いるスタッフを守るだけの話ではありません。これからの採用につなげていく話でもあるのです。
皆さんの医院では、計画的付与制度を、スタッフが納得できる形で説明できていますか。「うちは昔からこうだから」で済ませていないか、一度見直してみてはいかがでしょうか。
