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歯科医院経営において、3億は蟻地獄の時期なのです。この地獄を瞬時に超えて5億ステージに行くことは大変に重要です。
私の訪問先の多くの医院がこの時期を瞬時に超えています。その方法はどのようにしているのでしょうか。
みなさん、こんにちは、経営戦略研究所の横山光孝です。
日々、歯科医院さんにお伺いをして医院の活性化や経営課題への対応をしています。
また最近、弊社へのコンサルティング依頼が大変に多くなっています。
お伺い当時に１億を目指したいと言っていた医院や１億の医業収入など信じられないと言っていた院長たちが今、どんどん８億、10億、20億、30億と業績を上げています。
最近は開業３年目で３億を達成する医院などが多数出てきて、経営対応のスピード化や業績アップの迅速化が顕著になっています。
最近は開業３年で３億、開業５年で５億は当たり前になってきています。
まさに今は歯科医院の５億経営は当たり前に多くの院長が実現をされていますし、私のお伺い先では２０億、３０億を達成する医院が本当に増えています。
先日、3億を超えた院長と打ち合わせをしていた際に、弊社での勉強会で他の院長と話をしていると「早く5億以上のステージに来いよ」との空気感があり3億を超えてもまだまだと感じますとのお話をされていました。
並行して医業収入の大きな医院様からのご依頼が顕著に増えています。
先日も２０億を目指したいとのコンサルティング依頼や既に２０億を超えている医院様から３0億を超えるためのコンサルティング依頼などが大変に多くなっています。
いつもお話をさせて頂いている通り、数値が全てではありません。
また規模が大きければいいということでもありません。
一方で良い医療や医院を作っていれば、患者様が増えて必然的に数値に出てくるのも事実です。
この文章をお読みの院長先生方の多くも、しっかりと取り組むことで1億を超えて2億、3億となっているのではないでしょうか。
ただここで重要なのは3億で止まる医院が意外に多いということです。
私のお伺い医院の多くは3億を瞬時に超えて5億、8億、10億のステージに上っていきます。
その違いはどこにあるのでしょうか。
3億で止まる医院は、1億を超えた手法をそのまま一生懸命にやって2億、3億を達成しているのです。
1億を超える歯科医院も大変に多くの取り組みが必要になります。
マーケティング、マネジメント、保険治療、自費治療、カウンセリング、求人、採用、教育、結婚出産、育児休暇、労務関連など治療以外の経営に必要な多大な取り組みをしっかりとやってきています。
3億で止まる医院は、この1億を超えた手法や取り組みを、そのときの3倍の取り組みをしているのです。
3倍の新患、1日患者様、カウンセリング、スタッフ人員、人件費、マーケティングコストなどを含めて3倍の量とコストと労力をかけているのです。
1億時の３倍働いて、自分の時間やキャッシュは3分の１になっていたりします。
１億の同じ手法で３億を経営するのは、もがき続けないとならないまさに蟻地獄の時期なのです。
私のお伺い先では、この時期を瞬時に超えて５億以上のステージに上ってもらっています。
大手法人であれば３億の分院を多数経営しているケースが多かったりします。
大手では３億時によく起きるDr、DHなどの退職に必要となる対策（高給与や高待遇）、求人や教育を本部が請け負って各分院における教育などは最小限に抑えることが出来て、現場では診療に集中出来る仕組みを構築しているのです。
このような分業化、専業化、標準化、システム化は５億を超えてくると仕組化が進んできます。
この仕組化を１億を超えたころから取り組んでいくのです。
１億のやり方を３倍やって３億にするのではなく、１億を超えた頃から５億の仕組化を進めていくことで３億を達成していくのです。
例えば一例を上げればチーフを育成、強化していくのではなくマネージャーを育成していくことです。
チーフであれば担当業務をしっかりと実施することが出来、リーダーシップがあれば専任することが多いのではないでしょうか。
このマネージャーの選定はどのような人材を選出するのか
業績を上げるためのマーケティングが１億マーケティングに留まらず、医院のブランディングマーケティングを計画、行動、成果につなげることが出来る
スタッフを求人、採用、教育、定着させるというスタッフマネジメントに留まらず、組織マネジメントを視野に人員配置をすることが出来る
この組織マネジメントのチーフの選出や人員配置のやり方で、マネージャーの資質があるかを見極めることが出来ます。
チーフやサブマネージャーの人選が自分の言う事を聞く、自分がやりやすい人材を選出しているようではマネージャーの資質は見込めません。
この選出は通常、テクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルのポイントの高さやバランスのとれた人材を選出することが多いのです。
３億を瞬時に超えるマネージャーはこの人選を３つのスキルに加えて、数値マネジメントスキル、成果達成力、ライフスタイル柔軟力（結婚出産、育児などへの対応力）、医院への愛社精神度などを加味して選出します。
加えて、必要であれば自分よりも年上のスタッフでも部下に選出します。
さらにこれにユーモアセンスを求めます。
既にそうですが、今後はさらにガチガチのピリピリマネジメントではスタッフはついてこれません。
かといって、ゆるすぎても成果は見込めません。
このような人材は院内に簡単にはいないケースが多いのです。
１億を超える頃には、このようなマネージャー候補を求人、採用することを院長と打ち合わせしています。
マネジメント基盤を固めておかないと３億になる頃には、蟻地獄経営になってしまいます。
再度、今後の経営の足元、今後の方向性を明確にしてみてはいかがでしょうか。
ぜひ、自医院の取り組みの流れを振り返ってみて下さい。
自医院の強みは何か、どこがボトルネックなのかを知りたいとのことであれば、弊社のコンサルティングへお問い合わせ下さい。
