とりあえず人数が足りないからと、頭数採用になっていませんか?

労務・人事評価・採用

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皆さん、こんにちは!

 

歯科医院地域一番アドバイザーの五十嵐です。

 

昨今、コロナ化で求人倍率が下がり、採用の一大チャンスだと言われています。特にこれまで採用難職種として、各医院なかなか採用ができなかった歯科衛生士に関しては、今こそ、全力で採用獲得を図っていくべきだと思います。私のクライアント様でも、実際に求人媒体やHPへ求人ぺージを作成し、強化していったところ、例年よりも反応が出てきています。ただ、ここで注意しなければならないのは、やはり猫の手採用はしないことがとても重要です。

 

求人倍率が下がっているとしても、歯科衛生士はまだまだ希少人材。応募がきて、なかなか取れないから、すぐ採用出していませんか?資格だけで結論を出してしまうと、ゆくゆく間違った判断になりかねません。

そのスタッフが、もしもマイナススタッフであったならば、その時に医院の状態がどんなに良い状態であったとしても、マネジメントは確実に悪化してしまいます。間違った採用を防ぐためには、医院としてのブレない採用基準をもっておくことが重要です。

色々な医院さんを訪問させて頂いていますが、採用したはいいけれど、2、3カ月程度でやめてしまって、何度も人員が入れ替わってしまうケースがみられます。その場合はどうしても、頭数採用になっているケースが多いように感じます。

 

■採用基準の明確化

採用基準を明確化するとは、もちろん各医院にあった人物像はどんな方なのかを考えて頂きたいのですが、見る基準としては、ヒューマンスキル・コンセプチャルスキル・テクニカルスキルの中のヒューマンスキルを特に確認することが大事かと思います。気遣いや人柄は、医院にはいってからは、なかなか鍛えられません。

 

気遣いができるのか?

周囲とのチームワークが取れるか?

患者さんのとのコミュニケーションがとれるのか?

 

この辺のポイントをしっかり確認できればよいかと思います。そのためにも、過去の経験を確認していきましょう。

前職の働きぶりから確認することも必要ですが、歯科医院での経験以外も確認できるとよいかと思います。学生時代などに、飲食でのホールスタッフ経験や部活で運動部経験がある方の場合は、視野を広く持てている傾向があり、コミュニケーション能力も高い可能性があります。もちろん、経験年数や具体的な頑張ったエピソードを確認することも重要です。

 

実際に、採用して働きはじめたときの既存スタッフと相性を見るためにも、選考の段階でスタッフと顔合わせをしたり、ランチに同席してもらうなど、院長先生だけで採用を決めず、医院として、みんなで判断することも1つのポイントです。

 

以前にコンサルタントの山下が記載していますが、面接する際の一定の流れも決めておくことも重要です。質問リストを用意頂き、必ず漏れなく、同じ質問をできるようにしてください。聞くことや内容がバラバラであれば、重要なことを聞き忘れてしまい、検討する際に比較が難しくなります。

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■退職理由を聞くことの重要性

また、前職の退職理由については、確認いただいているかと思いますが、ここも注意です。転職理由には、その求職者の本質が出る傾向があるため、必ず確認しましょう。

人間関係で退職に至るケースも多いですが、勤務条件などを理由にあげられているケースもあるかと思います。ここは、その方が、次回転職を検討するポイントになる可能性が高いため、医院にマッチするかの判断材料になるかと思います。

 

しっかり、採用するべき人物像をもって、そこに行きつくための質問を準備しておけると、面接のクオリティもグンと上がります。ぜひ、事前準備をしっかりしたうえで、面接・選考を実施していきましょう。

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投稿者プロフィール

五十嵐康浩
五十嵐康浩
福島県会津若松市出身
「もっと世の中に影響力のある人間になりたい!」、「厳しい環境に身を置いて急激に成長したい!」という思いから、リクルートへ入社。個人事業主~大手上場企業など、幅広い領域で人材を通じ、顧客の業績にコミット。自身の営業成績としては、最も売上目標の高いSクラス部門で、最優秀営業賞を獲得。合わせて2年連続のグランドスラム(通期目標)を達成する。

そんな後、リクルート時代の先輩経由で岡本と出会い、経営戦略研究所のことを知る。岩渕、渡邊とも直接話を聞く中で、自社の売上を追うのではなく、クライアントの幸せのために全力でコミットするという会社の考え方に強く共感。医院の経営に深いところまで関わり、全力で支援しながら自分を磨き上げたいと考え、入社を決意する。

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