新規開業には欠かせない「チーム作り」のプロセス

成功哲学・成功法則

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こんにちは!

歯科医院地域一番実践会の萩原直樹です。

今回はよく質問される成果が出る新規開業の支援に関してお話しをしていきます。

最近ではほぼ毎月数件の新規開業のお問い合わせをいただいております。

「成果はどれくらい出ているのですか?」

「どんなことをしてくれるのですか?」

「費用対効果はどれほどですか?」

など多くの質問をいただきます。

そのご質問に少しでも回答できれば良いと思います。

なぜ成果を出すことができているのか?

当社では過去の新規開業支援では圧倒的な成果を確実にあげています。

正直、当日の予約だけで言うならば他の新規開業支援と変わらない場合もあります。

大体3日間の内覧会予約数で150名で終わるケースもあります。

ただし、患者様が受ける印象は大きく異なっています。

私達が支援していく中で重要視しているのはスタッフと一丸となり、準備をしていく【プロセス】なのです。

この【プロセス】の向上、改善に力を注いでいます。

実際の実績としては

開業半年でチェア3台600万円達成

開業9ヶ月でチェア3台900万円達成

開業半年(開業当初はチェア6台)でチェア10台2200万円達成

などがあります。

他の開業支援との違い

では他の開業支援と何が違うのか。

私達は新規開業のために準備をするのではなく、最初から最高のチームをつくるために開業支援を行っていきます。

最高のチームをつくるために必要なことを意識をして行っているからです。

チームを創るために重要な5つの指標は

1.医院全体で共通の目的を持つこと

2.見るのは学歴よりもチームに貢献出来るキャラクター

3. 欲張らず、必要なことを最低限しっかりと行うこと

4.お互いの意見を交換するミーティングなどを設けること

5.「ルール」と「臨機応変」を併せ持つこと

です。

ひとつずつ紹介をしていきましょう。

1.歯科医院全体で共通の目的を持つこと

成功する歯科医院は共通の目的を持っています。私達の新規開業では最初から「開業」だけでなく「医院のため」「患者様のため」「自分のため」を意識した研修を行っています。

自分達がしていることがチーム作りのためだけではなく、地域や社会にも貢献できることを意識していただきます。自分たちが仕事を行っていく中で当事者意識を持つことができれば主体的に業務に取り掛かってくれます。

良いチームメンバーがそろえば義務的ではなく、お互いが協調的に仕事をしてくれるようになります。医院の状態はゼロから立ち上がりますから、この一番最初の状態でどこまで意識統一をできるかが大切になってくるのです。

2.見るのは学歴よりもチームに貢献出来るキャラクター

私達の採用においてはスタッフの個性を伸ばすようサポートいたします。

同じような人だけを採用するのではなく、様々なキャラクターを採用していきます。

もちろん混ぜても大丈夫な人間性は基礎として採用基準設定していますが、それぞれがお互いに足りない部分を補足することによってチームは大きく強くなっていきます。

そして見るのは学歴ではなく、そのスタッフ自身がどれだけチームに馴染むかです。
人なつっこさや明るさ、時には鋭い意見まで応募者の特性を見ます。すると、自分以外を蹴落とそうとする人や周りを引き上げたい人など徐々にわかってきます。

基本的には個人面接で対応をしていきますが、場合によってはグループ面接でお互いの協調性を見ることもあります。

チームメンバーに馴染めない人を採用してはいけません。

失敗するケースとしては協調性のない、経験豊富な歯科衛生士を採用した後にそのスタッフと合う合わないで採用を進めていった結果、全員がその歯科衛生士の手下のようになってしまい、院長の言うことを全く聞かない。

ということもあります。

チームとしての規律を入社後に守れない、医院のカラーと違う場合には早めに医院を去ってもらった方がよいです。ただし契約時の雇用形態を有期雇用契約にすることや、入社後の場合には時間と労力がかかることがありますので、採用の入り口はかなり慎重に判断すべきです。

3. 欲張らず、必要なことを最低限しっかりと行うこと

開業前は実際に患者様の受け入れも行っていないですし、スタッフはどのように対応をすればいいかわかりません。色々な意見や不安がでるとは思いますが、その中でも優先的に解決すべき内容から片付けていくのがよいです。

☑ 医院のオペレーション

☑ 在庫の位置

☑ アシスト役割

☑ アポイント管理方法

などなど。

医院の目指している方向性を理解した上で何が必要であるかを、そうでないかを考えていきます。

このような話し合いは開業前に事前オペレーション設計ミーティングにて解消をしていきます。

自分達でオペーレーションを理解して行動すると今度は成果を出すための考えを持ち、改善提案することができます。そんなに簡単には完璧になりませんが、徐々に精度の高い運営となっていくでしょう。

最初からすべてを行おうとすることは非常に危険でもあるのでまずは業務を一覧化して集中と選択を意識を行うと良いです。

4.お互いの意見を交換するミーティングなどを設けること

上記にも書いている通り、話し合う機会をもつことは非常に重要です。
少しでも不安な点や理解しきれていない点に関しては事前にミーティングにて確認をしておきます。

開業前は時間に余裕があるため、いかにコミュニケーションを取り合えるかが今後の経営の鍵を握ります。ただの仲良しクラブにならないためにもテーマを絞って、建設的な話し合いを進めるとよいです。良いチームになればなるほど全員の発言量が均等になってきます。

ワンマンなチームだと院長先生のみが一方的な情報発信をしており、スタッフはどんどん受け身な組織になっていきます。いかに発言させるかを意識してみてください。

発言を飛び交わせることによって医院の文化は形成されていきます。
もちろんファシリテーションは必須なので事前の目次作成なども行います。

5.「ルール」と「臨機応変」を併せ持つこと

成果を出すためには一定の仕組みやルールをつくることが必須です。

ただしルールばかりを重視すると

「聞いていないからやらない」

「知らなかった」

なども出てきます。

ルールとして締める場所は毎回締めて、臨機応変になる部分も兼ね揃えることです。

例えば基本的なアポイントの重ね方とアシストの役割、滅菌担当は決まっているものの、
急患が入った場合にはサポートに回るなどです。

普通の歯科医院を診療していれば当たり前のことでもすべてが新しいスタッフにとってはここまで細微なことまで話し合っておくと良いのです。タイミングとしては朝礼や終礼で臨機応変に動ける箇所を確認します。

患者様への説明も基本となる軸は決めておきながらも、状態に合わせてどう話すかは色々なケースでロープレをしていき、経験してもらうなど、実践的な育成方法をもつ必要があります。

 

ここまで開業前にある程度行っていればチームとしては機能しますし、スタッフの当たり前行動基準も高くなるのです。

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きっとご自身の目指すべき方向性が見つかると思います。

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投稿者プロフィール

萩原 直樹
萩原 直樹
前職の大手求人広告会社在籍中は営業としてグループMVP、チーフとして全社MVPを受賞。
18ヶ月連続売上・新規数字目標達成記録を持つ。
その後、採用コンサルティング会社に6年間、勤務。
大手小売業を担当、組織の仕組化を提案。
営業で鍛えた行動力と採用コンサルで鍛えた論理的思考力で成果を出している。
プロフィール紹介

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