今どきスタッフの育成手法

スタッフ教育

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みなさん、こんにちは!

歯科医院地域一番実践会の渡邊健二です。

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日本の総人口64万人減少。
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUA152UF0V10C22A4000000/

こちらのニュースをご覧になった方も
多いのではないでしょうか。

一つの都市が消滅するほどの衝撃です。

出生率も過去最低となっており、
今の院長先生が体験してきた世界とは、
全くの別世界となっていることを
強く認識しなくてはいけない状況です。

スタッフの皆さんに、
「変化していける人が強いのだ」
というダーウィンの進化論の話をされる先生も
いらっしゃると思います。

今まさにそのことが問われているのが、
院長先生の経営判断だと思います。

今、先生の目の前にいる新人スタッフは
まさにこの時代の影響を受けております。

育成に関しても、このような時代背景を
考えたうえでの対策が必要になってまいります。

今後少子高齢、人口減少社会となり、
私が考える対応策は以下の通りです。

1(院長もしくは幹部が)スタッフからの人望(を得て)
2具体的なキャリアが築ける育成環境(も提示出来ると)
3スタッフの定着・スキルアップによる患者数アップ(が実現)
4(すると)高い自費率も実現しやすくなり
5(結果として)職場内の労力の軽減
6待遇の改善(も着手出来るため)
7優秀な人材の採用(に繋がっていく)

順番に関しては、この順番が望ましいため、
接続詞を入れています。

しかし、時には優秀な人材がたまたま採用出来たことで、
動きだすということもございますし、
先生のスキルが高く、高い自費率を実現することで、
そこから整えていけることもございます。

これらを整えられない場合は、
歯科医院においては非常に厳しい
時代が到来しているというとになります。

それは歯科医院では専門職種がたくさん関わる、
人の力に依存せざるを得ないからです。

このことを理解せずに、
他業界での事例や他医院での成功したやり方だけ
真似をしてもうまくはいかないので注意が必要です。

その中でも今回は上から2番目の
具体的なキャリアが築ける育成環境の中から、
特に新人の育成についてお伝え致します。

このような社会状況の中、
皆さんの医院に入ってくださった新人さんが、
成長していくために必要且つ、
簡単な取組をお伝えしたいと思います、

最近の新人の傾向

ここ10〜20年ほどで、仕事に対する価値観は
全く変わってしまいました。

実質賃金指数などを見てみますと、
この20年低下していることが大きいと思います。

つまり、働くことでのメリットを感じづらい
社会にすっかりなってしまったということだと思います。

そのため、今の新人さんからすると
仕事を頑張ってどのようないいことがあるかわからない。

友達もそのような状況にいるので、
別に頑張っても頑張らなくても同じ
という考えがいたるところで共有されています。

その考えを職場の人が限られた時間で
変えていくことはかなり難しいことです。

ただし、人望のある院長、幹部の存在があれば、
それが可能になります。

しかし、人望というのは身につけようと思っても
一朝一夕では身につきません。

それではどのようにすれば
新人スタッフの皆さんは練習など頑張って
くれるようになるのでしょうか。

新人が練習をする流れ

それは、新人さんにとって避けたいプレッシャーを
定期的に設定していくということです。

この時気をつけたいことは、
大きすぎる負荷を目の前にすると
人は逃げたくなるということです。

そして人によってその耐性は
驚くほど異なります。

優秀な人材が採用出来ると、
そのことを痛感致します。

そのため以前ブログでも
お伝えした5分間トークを活用し、
新人さんのコンディションを把握しながら、
次の課題の予告をしていけると良いです。

「来週はこのアポに一人で入ってみようか」
「この日はメンテナンスのデビュー日にしようか」
「明日の自費の患者様でお会計をしてみようか」

このような形で促していくのです。

自分のために頑張る意味を見失ったとしても
準備や練習をしなければ、
周りに迷惑をかけしまうと思えば
頑張れる方は今でも多いです。

自分のことばかり考えてしまう方も中には
いますが、適性検査などを活用し、
そのような方は採用しないということがポイントです。

取組の注意点

まず、カリキュラム、マニュアル、テストが
準備出来ていますと、この取組の効果は
飛躍的に高まります。

まだ、ご準備が出来ていないという医院さんは
今後必須となりますので、今から作成を進めて
頂けると安心だと思います。

次に誰が新人スタッフに伝えるかという観点です。

できれば院長先生よりも、
幹部スタッフさんや先輩スタッフなど、
できる限り近い距離にいる人が
伝えていくことがポイントです。

それは、お父さんの言うことは聞かないけど、
友達が言っていることは嫌われたくなくて行動する
子供と同じだと考えております。

それほど、同僚からの同調圧力は強く働く傾向が
日本や今どきの子にはございます。

次に、求めるレベルの観点です。
レベルが高すぎる、業務量が多すぎる場合には、
次のようなことが起こります。

・言ったけど何も準備しない
・退職をそっと考える
・メンタル不調が出てくる

これは採用時点の能力によりますが、
本当に人それぞれです。

学校の科目と同じで、
同じ授業を聞いていても、
驚くほど成績は異なるのです。

先生がその時に出来ない生徒を見捨てたら、
人望を失いますが、そのようなことを平気で
されている先生はかなり多く心配になります。

お金を出しているのに、
仕事だからという考えは、
よほど他の業界水準からしても良い待遇を
整えられない場合には、
もはや通じるような社会環境ではありません。

このコロナ禍でも有効求人倍率は1倍を超えている
ことからしても、変化のタイミングということが
決断して頂けると思います。

最後に

限られた時間で働くことが当たり前の今、
仕組みを整えながら、
その人にあわせた対応を身につけていくことが
求められる時代が到来しています。

そのような育成やマネジメントに関する
インプットや取組を医院単位で行っていない場合には、
下記のセミナーがおすすめです。

・中堅スタッフの方の成長を促したい
スーパースタッフ育成塾

・院長先生のマネジメント力を高めたい
院長マネジメント力徹底強化セミナー

今回のブログが先生と医院で働かれている
スタッフの皆さんのヒントになれば嬉しいです。

投稿者プロフィール

渡邉 健二
渡邉 健二
早稲田大学卒業後、大手求人広告会社に新卒入社。
8年間の在籍中に2000社を超えるクライアントを担当。採用のノウハウを学ぶ。
社内ではセールスとマネジメントの異なる分野でMVPを受賞。また、育成したメンバーから全社MVPを輩出。人の強みを活かす育成・プロジェクト運営を軸に、成果を出している。
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