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タイトル：スタッフが主体的に働ける職場づくりとは？
皆さん、こんにちは！地域一番実践会コンサルタントの太田です。
今回はスタッフがイキイキと働ける仕組みづくりについてお伝えしていきます。
院長が思い描くビジョンがスタッフに伝わていますか？
一般的な企業では経営理念や経営目標をもとに、３年後・５年後のビジョンを立て、経営計画を立てていきます。それをもとに年間目標を立ててから月間、週間、日ごとに進捗を確認していきます。
多くの院長先生も目標や計画は持っているかと思いますが、その目標や計画はしっかりと数値化、文章化されていますか？
多くの医院では目標が数値化、文章化されていない為、先生としては一貫性のある内容と思っていてもスタッフからすれば先生がまた突飛な事を言い始めたと受け取られてしまっている医院が多いように感じます。
トップダウンから自走型組織へ
小規模な医院では、院長がすべてを主導するトップダウンのマネジメントから始まるのが一般的です。しかし、医院が成長するにつれて、スタッフが自ら考えて行動できる**「自走型組織」**へと変えていく必要があります。
「うちのスタッフは自分で考えて動けない」と嘆く院長もいますが、これは多くの場合、院長が適切なチームビルディングを行っていないことが原因です。自律的なチームを育てるためには、以下のステップを踏むことが不可欠です。
理念とビジョンの共有： まず、医院がどこを目指しているのか、3年後・5年後のビジョンを明確にし、全員で共有します。
KPIとアクションプランへのスタッフの巻き込み： KGI（最終目標）を達成するためのKPI（具体的数値目標）を設定し、その目標を達成するためのアクションプランをスタッフ自身が考えるプロセスに巻き込みます。
進捗の見える化と共有： KPIの進捗をチーム全員でオープンに共有します。単なる数字だけでなく、「この数字は私たちの理念である『患者さんを笑顔にする』につながっている」と、理念と結びつけて伝えることが重要です。
リーダー層の育成： 院長だけでなく、チームをまとめられるリーダー層を育て、院長の思いをスタッフに伝えられるようにします。
心理的安全性の確保： 失敗を恐れず、挑戦できる文化を育みます。院長自身の考え方や言動を変え、「心理的安全性」のある環境を築くことが求められます。
自走型組織の重要性
変化の激しい現代において、自走型組織が求められる理由は以下の通りです。
時代の変化への柔軟な対応： 院長一人の指示だけでは、変化のスピードについていけません。現場のスタッフが自ら課題を見つけて解決することで、組織全体の対応力が向上します。
スタッフのモチベーションと定着率の向上： 自走型組織では、スタッフは単なる「歯車」ではなく、自分の意見が尊重され、貢献している実感を得られます。この成功体験が自己肯定感を高め、離職率の低下につながります。
院長の負担軽減と本来業務への集中： スタッフが自分で考えて問題を解決できるようになると、院長の負担が大幅に軽減され、質の高い医療の提供や医院の未来を考えるといった、より重要な仕事に集中できます。
自走型組織への移行を阻む壁
しかし、自走型組織への移行にはいくつかの壁が存在します。
院長の完璧主義： 院長が「自分でやった方が早いし確実だ」と思ってしまい、スタッフに仕事を任せられない傾向があります。これを乗り越えるためには、「任せる」勇気を持ち、70％の完成度でも「よし」とする姿勢が必要です。
スタッフの指示待ち文化： 長年のトップダウンマネジメントで「言われたことだけやればいい」という意識が根付いている場合があります。これに対しては、日々の業務の中で小さな「問い」を投げかけ、スタッフが自分で考えて行動する機会を与えることが有効です。
明確なゴールの欠如： 理念やビジョンが抽象的すぎると、スタッフは何をすればいいか分からなくなります。ビジョンを具体的な「絵」にしたり、KPIに落とし込んだりすることで、行動しやすくなります。
まとめ：成長のための「進化モード」へ
最終的なゴールは、スタッフ自身がビジョン達成のためのアクションプランを作成し、目標に向かう組織です。トップダウンの組織は短期的には成果を出せますが、変化に弱く脆いものです。
院長がトップダウンを続けることは、組織を動かすための「初期モード」です。しかし、スタッフと共に未来を切り拓く「進化モード」に切り替えることで、より強くしなやかな組織を築くことができるでしょう。
