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皆さんこんにちは！経営戦略研究所の渡邊です。
「同じ取組を行おうとしても、医院によって驚くほど実施度が異なってしまいます」。その差を決める最大要因のひとつが“場の空気”です。空気は目に見えませんが、毎日の言葉・表情・省略された合意が積み重なり、やがて各人の判断基準を形作ります。良い空気は新人を自然と育て、悪い空気は優秀な人材を静かに遠ざけます。今日は、空気を“設計”する具体策に絞ってお話しします。
1．空気は「設計」できる——省略を捨て、合意をつくる
日本の現場は、非言語の比重が高く“察する文化”が強いがゆえに、曖昧な表現が常態化しやすい特徴があります。
「今期こそ頑張ろう」「前向きにやっていこう」——こうした省略表現は便利ですが、受け手によって意味がズレます。そこで私が最初にお願いするのはぼかし禁止です。朝礼・会議では4W2H（誰が／いつ／どこで／何を／どのように／どれくらい）で語る。さらに**“同じメッセージを8ヶ月繰り返す”。刺激—反応を場に刷り込み、暗黙の合意を明示の合意**へと上書きします。
ポイント：空気は“偶然できる”のではなく、設計して維持する対象。曖昧さを減らすだけで、摩擦と誤解が驚くほど減ります。
2．「締まった空気」を基準に置く——4つの空気の見取り図
現場には大きく4種類の空気が生まれます。
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締まった空気：適度な緊張があり、立場に関係なく指摘し合える。言い訳が減る。
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緩んだ空気：なあなあが増え、指摘はスルー。基準が下がる。
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縛られた空気：特定の人に支配され、部下→上司への指摘が封じられる。優秀者が離脱。
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ほどけた空気：倫理観が崩れ、目標達成を諦める言説が公然化。思考停止。
医院の成長局面（黎明→成長→過渡）で空気は揺れますが、目指すべき基準は常に「締まった空気」です。緩みを放置するとほどけ、締めすぎると縛りへ。リーダーの役目は原点回帰の舵取りにあります。
3．“可燃人”を中心に燃やす——262の法則×Will/Skillの実装
人材は自燃（2）・可燃（6）・不燃（2）に分かれます。チームを押し上げる主力は可燃の6割。ここにティーチングを徹底するのが最短です。
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Will/Skillマトリックスで「意思は高いが、やり方が曖昧」な層を特定。
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**守破離の“守”**を“4W2Hの手順”として渡す。
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成功体験を積ませ、場の空気の中核に押し上げる。
一方、不燃層は“反発”が多く、過剰な説得で場が荒れます。原則はスルー（目に余る行為は別途是正）。自燃層には役割と裁量を渡し、“締まった空気”の見本を背中で見せてもらいます。
4．承認は「水準×期間」で——過剰承認と金銭刺激の落とし穴
現場を早く変えたいほど、褒めすぎ・お金の刺激に頼りがちです。しかし、
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過剰承認は、貢献水準と承認レベルのズレを生み、認知的不協和で空気を荒らします。
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金銭的報酬の乱用は“好きだから頑張る”を“報酬があるから頑張る”に置換し、内発動機を損ないます。
承認は水準と期間。合意した基準に達する行動が一定期間継続した時に称える。報酬は定義と測定の透明性を整えてから。これだけで、空気は安定します。
5．言い訳を先回りで消す——プリフレームと“言い訳DB”
空気が緩むと増えるのが**作話（後付けの正当化）**です。対策は先回り。
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プリフレーム：原理原則→目的→経緯→役割→期日→量を最初に示す。
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My Friend John話法：伝える側と同じ位置に立つ語りで心理的抵抗を下げる。
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言い訳データベース：よく出る反応（時間がない・前例がない…）を最初から潰す設計にしておく。
結果、議論が“人格”から“手順と数字”に戻り、空気の温度が締まり直します。
6．“良い空気”を移植する——外部体験×院内共有会
人は近くの人の言動だけでなく思考まで模倣します。だからこそ、可燃人を良い空気の場へ送り出し、戻ってきたら院内共有会で“移植”するのが近道です。見学やセミナーは“即効の売上”より、空気の質を変える投資と捉えてください。結果として“自走する新人”“助け合いが自然な導線”が生まれます。
7．8ヶ月の浄化計画——明日からの実装手順
空気の浄化には8ヶ月を見込みます。以下を“カレンダー運用”してください。
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ぼかし禁止デー：明日の朝礼から4W2Hのみで話す。
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2分の存在承認：毎日3名に、事実＋ねぎらいの短い声かけ。
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週次“同じ話”：同じ順序・同じ言葉で、原理原則を繰り返す。
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基準書の更新：受付・カウンセリング・導線をティーチング台本化。
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称賛テーマ：月ごとに1テーマ（例：先手の声かけ）を決め、月末に水準×期間で称える。
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数値の現在地：新患・自費・保険点数・リコール・キャンセルを“あるべき姿との差”で共有。
この“同じことを繰り返す”地味な運用が、空気を締め直し、定着させる唯一の王道です。
8．衛生士インセンティブとの付き合い方（補論）
空気設計と切り離せない論点として、インセンティブ運用があります。私の基本姿勢は「推奨はしないが、導入するなら土台を整えて慎重に」です。
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幹部の合意：まずは衛生士リーダー/助手リーダーを軸に導入意図を共有。合意なき導入は分断を生む。
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他職種の評価窓：TC手当、PJリーダー、後輩教育など多様な貢献の窓を用意。
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技術・対応力の基準：定量だけでなく、長期継続率・説明力・研鑽を評価に組み込む。
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算定ルールの透明性：誰の成果か、自費/保険の扱い、記録方法を事前合意。
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人件費率のガバナンス：採用難の時代、定着と効率で人件費率を下げ、その余剰で付与。期間設計で“逆インセンティブ”（今月もう無理だから頑張らない）を防ぐ。
インセンティブは魔法の杖ではありません。空気という土台が整って初めて、善循環の燃料になります。
9．スーパースタッフセミナーのご案内
ここまでの“空気設計”を、歯科の現場仕様に落とした実践プログラムがスーパースタッフセミナーです。
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4W2Hのティーチング台本（受付・カウンセリング・導線）
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言い訳DBテンプレとプリフレーム話法
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承認＝水準×期間の運用シート
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8ヶ月浄化カレンダーの医院内展開方法
「新人が勝手に育つ空気」「助け合いが自然に起こる導線」を、医院で再現できるように設計しています。詳細はこちらからご覧ください。
https://www.consuldent.jp/seminor/superstaff.html
おわりに
空気は“管理不能な雰囲気”ではなく、マネジメントの成果物です。
省略をやめ、具体で語り、同じ原理原則を繰り返す。可燃人を中心にティーチングで火を点け、承認は水準×期間で行う。たったこれだけで、空気は締まり、数字は素直に反応します。
「空気を味方に付ける」——先生の医院で、明日の朝礼から始めてみませんか。運用の落とし込みや評価制度との整合も含め、私も全力で伴走いたします。
