2019院長マネジメント力徹底強化セミナー開催レポート

どんなに医業収入が上がってもスタッフが定着しない
と悩む先生へ。
全国の歯科医院で徹底した面談経験のあるコンサルタントが、
2日間かけて伝えるスタッフマネジメントの極意とは?
実践的なロープレで、徹底的に落とし込むセミナー!

院長マネジメント力徹底強化セミナー 開催レポート

昨年に引き続き、今年も院長マネジメント力徹底強化セミナーが開催されました。

このセミナーは、丸2日間かけて、司会医院経営において非常に重要な要素である『スタッフマネジメント』についてお伝えするセミナーです。

『スタッフマネジメント』は、歯科医院の経営において、絶対に疎かにできないものです。

どの企業においても、社員教育というものは重要視され、綿密なカリキュラム、成長スケジュールがあり、高額な費用を払って外部講師を呼ぶなど、たくさんの労力とお金をかけています。

歯科医院では、そんな一般企業以上に、本来であれば力を入れなければいけないポイントがあります。

・院長先生一人に対して、複数名の女性スタッフという特徴的な組織図

・女性のライフスタイルの変化に柔軟に対応しなければならない点

・業界として人の入れ替わりが多いため、幹部育成が難しい

などなど、ただでさえ難しいスタッフマネジメントの難易度がとても高くなってしまっているという特徴があります。

そんな歯科医院において、ただなんとなくスタッフ教育をし、なんとなくスタッフとコミュニケーションをとり、なんとなく働き続けてもらう。

それだけで、すべてのスタッフが医院に定着し、どんどん成長していってくれることはほぼありえないでしょう。

ではどうすれば良いのか。それは面談を通じて、スタッフとコミュニケーションをとり、良好な関係性をつくりながら、医院の課題、目標などについて話し合っていくことです。

「面談ならすでにやっているけど、そんなにうまくいかない」

「面談では何をどう話せばいいのかわからない」

「結局何も変わらないから面談は時間の無駄」

そういった院長先生達の声を何度も聞いてきました。

そこで、全国にクライアントを持ち、年間述べ数百回のスタッフ面談を経験しているコンサルタント達が、面談の意味、効果的な方法、具体的なトーク例などを徹底的にお伝えさせていただきました。

昨日までは良い関係性だと思われていたスタッフが、突如マイナススタッフになってしまったり、先週までがんばると言っていたスタッフが、突如医院に来なくなってしまったり・・・

院長先生達からすれば、「心当たりがまったくない」と言われるでしょう。しかし、このセミナーでお伝えする面談をしっかりと行い、相手のことを理解していれば防げていたことなのです。

そういった、『実際に歯科医院でおきたスタッフとのマネジメントに関するケース』を用いて、テキスト、講座、ロープレに落とし込んでいるのが、このセミナーの特徴です。

1日目

一日目の始まりは、「マネジメント環境の変化」についてです。
これまでの日本では、経営者や上司といった、管理職の立場から、部下への指示をすることで業務が成り立つ形でした。

しかし、時代とともに働く環境や教育、考え方が変化していき、そのような方法が通用しなくなっています。特に、女性が多く働く歯科医院では、コミュニケーションに『共感』は欠かせません。

このポイントは、決して歯科業界だけの話ではありません。ゆとり世代が多く社会に出てきている現代では、ありとあらゆる業界で、このようなマネジメント手法を取り入れています。

こうした、時代の変化をしっかりと理解し、新しい方法でのスタッフとのコミュニケーション方法を学んでいただきました。

この方法を理解すれば、スタッフとの面談で「相互理解」「相談する」という関わり方ができるようになります。これまでの常識だった「指示、命令」とは大きく異なるアプローチになります。

そして、上記の内容を踏まえ、ご参加の皆様にはスタッフ面談のロープレイングを行っていただきました。

知識として頭に入っていたとしても、それが実際にできるかどうかは別です。

トークの内容だけでなく、相手のタイプによって注意すべき表情、声のトーン、共感の仕方など、非常に細やかなポイントをお伝えしています。

一見、とても当たり前のことを言っているだけのように感じるかもしれませんが、表情や声のトーンなど、自分自身でも気が付かずに失敗していることは多々あります。自然にできるようになるため、繰り返しの練習が必須となります。

現代の若者は、多くの震災経験や不況を経験し、安定思考が非常に強くなっています。他者との競争ではなく、共感、理解、仲間意識といった思いが強く、院長先生達にはまったく理解できない話かもしれません。

しかし、これが事実です。この事実をしっかりと受け止め、これからのコミュニケーションを学んでいってください。

この日はタイプコミュニケーションのお話もさせていただきましたが、院長先生達にはとにかく、『相手に合わせた対応をとれるようにする』ということです。

医院には本当に様々なスタッフがいます。そのスタッフ達全員に、同じ感情で同じ表情で同じ言葉使いをしていても、全員とうまくいくことはないでしょう。そういった時、自分自身をどのように変化させていけば良いのか、そうしたポイントについてもお伝えさせていただきました。

2日目

二日目では、実際に面談をする上での『面談の型』についてお伝えしています。

一日目でお話した通り、現代の面談では『共感』や『相互理解』がとても重要です。スタッフと、そうした関わり型を熱心に続けていると、やがて信頼関係が構築されていきます。この『信頼関係』というものが、スタッフマネジメントにとって非常に重要です。

今のスタッフ達にとって、重要なのは「何を言っているか」ではなく、「誰が言っているか」です。その『誰』という部分は、「信頼できる人物かどうか」ということになります。

どんなに正しいことを言っても、「この人のためにはがんばれない」となってしまっては、スタッフは動いてくれません。そのため、いかにスタッフが「この人の言う事ならやってみよう」という信頼関係を構築できるかが、マネジメントの大きな課題の一つとなります。

なので、この信頼関係が構築できるまで、徹底的にスタッフの話を聞いてあげ、共感し、プライベートな話も一緒に楽しめるように接してください。この段階を超えることで、業務についての話し合いができると思ってください。

そして、その信頼関係が構築できれば、いよいよ業務に直結する話し合いである、「成長サポート」をスタートしていきます。

成長サポートとは、日々の業務ではなく、基本的に『第二領域』と呼ばれる部分の業務を、先生がサポートをしながらスタッフに実行してもらう業務です。

このときにも、先生から「指示、命令」のような伝え方はNGです。あくまで話し合いを通じて、スタッフの自発性を促しながら、医院の改善点を洗い出していくことがポイントになります。この時に、しっかりと順を追って話を進めていくことが大切です。

まずはスタッフの現状の『業務把握』をし、その上で『医院課題』を確認する。その課題に対しての『改善提案』を出してもらい、『行動計画』の日程を確定させる。

このステップがとても重要です。『業務把握』ができていないと、時間がなく、無理なお願いになってしまい、それを理由に実行されない恐れがあります。『医院課題』の確認は、スタッフとの話し合いの中で、改善すべき点をスタッフに考えてもらい、自分で『改善提案』を見つけ出してもらうと、実行に対する責任感が生まれます。そして『行動計画』を明確にすることで、やり忘れがなくなり、院長先生がチェックできるようになるでしょう。

これら面談の型をしっかりと守ることで、院長先生にとっても、スタッフにとっても非常に有意義は面談を行うことができるでしょう。

そして、講座では、院長先生のやってはいけない言動についてもお伝えしています。現代はちょっとしたことで、パワハラ、セクハラと指摘されていまします。そうならないためには、紛らわしい言動をしっかりと理解しておきましょう。労務についても、しっかりと理解を深めておかないと、インターネットに強い現代のスタッフに太刀打ちできません。

こうしたマネジメントのポイントを抑えることにより、その知識は採用面接にも活かすことができます。

最後の講座では、この2日間のセミナーで学んだ知識をすべて取り入れたロープレを実施しています。なかなか知識を得ただけで実践することは難しいですが、初日のロープレに比べ、みなさんの面談は格段に上達していました。

以上がこのセミナーの内容です。

なぜ、弊社のコンサルタント達が全国のスタッフの悩みを聞き出し、行動を促し、業務改善を実践してもらうことができていたのか、おわかりになったかと思います。これは、院長先生たちにも、これからの実践によってできるようになります。

ぜひ、このセミナーの学びを医院で実践し続けてください。みなさんの医院でのマネジメントが激変し、医院のスタッフマネジメントが長期に渡って安定することを祈っています!!