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今すぐ実践可能!新人の育成手法

育成の重要性

今年も残り2ヵ月となりましたが、先生の医院の新人スタッフは
元気に頑張ってくれていますでしょうか?

最初は出来ないことが多かったスタッフも月日を重ねるうちに出来る事が増え、
やりがいを感じ、努力を重ねて、自信をつけていきます。
途中で起こる困難も仲間の力を借りることで乗り越えることで成長していきます。
そして、更なる目標を先生の医院で実現していってくれます。
後輩が出来ると、自身の経験をもとに後輩が困難にぶつかった時に、一緒に悩み、
励まし、後輩の成長を後押ししてくれる存在となってくれます。

私が新人と面談を実施する時は、このような可能性を感じながら一生懸命向き合います。

さて、この成長の過程、育成の現場では大きな労力と、時間、お金がかかっていると思いますが、
先生の医院ではこの成長のストーリーを描けていますでしょうか?

万が一、上記のような新人が育つストーリーが描けずに、
新人が入っては辞めてしまっている場合、損失は金額面だけではありません。

・育成を担当していたスタッフが自信を失ってしまう
・突然辞めた場合、そのスタッフが担当していた患者様からの評価が下がる
・アシストが足りなくなり丁寧な治療が困難になる
・人が足りなくなるので帰りが遅くなる
・周りのスタッフたちも何かあったのではと不安になる
・1人また1人と辞めていくことで、大変になる今後に漠然と不安を抱える
・モチベーションの低下、医業収入の低下につながる

これらは、突然の退職という形で一気に押し寄せます。
これらに、全て対応しきれますでしょうか?

私はこの1ヵ月だけでも120人近いスタッフさんと面談を実施致しました。
1ヵ月に1回伺いますが、その中には様々な疑問や不安が出てきます。
これは仕事を一生懸命やっていれば、当たり前でないほうがおかしいと思います。
この疑問や不安を放置してしまうことが退職につながっていきます。

先生の医院ではいかがでしょうか?
「最近のスタッフは自主性がない。」
「言われたことも主体性を持って取り組まない」
といった形でダメなところばかり見えてしまい、
結果的に放置をしてしまっていませんでしょうか?

以前もブログで少し書きましたが、
リーダーシップの考え方では、専制型、民主型、放任型では、
放任型のタイプのリーダーは一番成果が出せないと言われています。

専制型は指示を多く出すタイプのマネジメントなので、一時的には効果がありますが、
長続きしません。もしくは、言われたことしかやらないとなってしまいがちです。

基本的には民主型が良いと言われていますが、
この民主型と放任型は似て非なるものですが、
リーダーの育成が間に合っていない場合、
院長先生の手が回らず
放任型に陥ってしまうケースが多いのです。

また、院長先生は「任せている」と思っていても、
実態は放置してしまっている。
そういうことがよく起きてしまいます。

今すぐ実践可能!育成手法

上記のような状態にならないように、どのようなことに気をつけるべきでしょうか?
私のクライアントさんで目覚ましい成果をあげている育成手法の1つに、新人と院長先生の5分間トークがあります。

絶対的な幹部候補を採用し育成出来れば、幹部の方に育成を任せていくことが出来ますが、
実際にはこの幹部の方を育成していくことは非常に難しいと感じる方も多いと思います。
また、幹部の方が育ったとしても、結婚、出産などで職場から離れてしまうこともあります。
これは女性のスタッフさんが多い歯科界にとって永遠のテーマだと思います。

その時に大切な考え方はどのようなものでしょうか?
それは、院長先生の考えを理解し伝えてくれるスタッフを
”とにかくたくさん”増やしていくことです。

きっと院長先生や幹部スタッフの代わりに、スタッフ同士で助け合って
成長のストーリーを歩んでいってくれると思います。

この5分間トークでは、先生の考え方をスタッフへ伝えていきます。
マネジメントは手法だけ知っていても意味がなく、逆効果となることが多いですが、
この5分間トークも同様です。実施する時間や人数、先生との関係性など
様々なバリエーションを組み合わせて実施していく必要があります。

例えば、
昼休みに院内で実施するのか、ランチへ行くのか
1対1で実施するのが良いのか育成担当の方を交えて3人で実施するのが良いのか
同期を集めて何人かで実施するのが良いのか

これらは、その時の医院の状況や、スタッフの状態によって異なります。
基本的に、信頼関係を築けていればどのバリエーションでも大体大丈夫ですが、
何かをきっかけに信頼残高が減ってしまっている場合は配慮が必要です。
その時は完全オーダーメイドのアドバイスが必要となりますので、ご相談下さい。

そのため新人を採用したら、なるべく早い段階で5分間トークを
実施することをオススメします。

5分間トークの内容

私がオススメする5分間トークで話す内容は下記をご検討下さい。

・医院の理念について
・医院が大切にしている行動原則
・医院の歴史
・医院で力を入れていきたい診療とその理由
・大切にしてほしい仕事観
・試用期間3ヵ月で達してほしい基準
・大切にしてほしい3つのスキルの考え方
(テクニカルスキル・ヒューマンスキル・コンセプチュアルスキル)
・日ごろの頑張りを労い・褒める
・頑張っている姿勢を認める
・具体的にどのように貢献してくれていると感じているかを伝える
・そのスタッフに要望をしていることを期待を持って伝える
・日ごろ感じている疑問や不安のヒアリング
※頑張るスタッフほど疑問レベルではなかなか出てこないことも多いのですが、
あえて様々な角度から話をすることで引き出すこともあります。
それは問題となる前に状況を改善したいと考えるからです。

いかがでしたでしょうか?

信頼関係に疑問が生まれる前の入社初期に、
うちの医院では5分間トークをやることになっているという風土を作ることが重要です。

ぜひ検討してみてください。
ブログに関して不明な点がありましたら、渡邊までご相談下さい。

このブログの内容が皆さまの医院の飛躍につながることを願っています。
また次回お会いしましょう!

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