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マネジメントにおいて解決できる事・できない事を明確にする重要性

2019年1月4日

マネジメントにおいて解決できる事・できない事を明確にする重要性

皆様、あけましておめでとうございます。

歯科医院地域一番実践会 コンサルタントの山本です。

実践会として、2019年初のブログ投稿となります。

今回のブログでは、

マネジメントにおいて解決できる事・できない事を明確にする重要性

というテーマでお伝えしてまいります。

私達の会社も、よく経営塾などでも、

「マーケティング・マネジメントの双方が歯科医院経営において重要」

という話を致します。

実際に、私自身もコンサルティングをしている時にも、どちらか一方を向上させるという事は難しく、

双方のバランスよく向上させていく事が重要である事を日々痛感しております。

ですから、医業収入を向上させようとしてマーケティングの取組みばかりになってしまうと、

どうしてもマネジメントに影響が出てしまいます。

わかりやすく言えば、ホームページを作成し、広告を設定することで、

ある程度新患数・来院数も増えますが、それによってスタッフが疲弊し、

不平不満を言ってしまう環境が出来上がり、最悪の場合スタッフの退職に繋がってしまう・・・

という事です。

ですから、マーケティング・マネジメント双方を切り離して考える事は出来ないのです。

ですが、今回お伝えしたいことは、

マーケティングにおいては問題解決方法がある程度定まっており、実践を継続し続ければ解決することも多いのですが、

マネジメントにおいては、残念ながらすべてを解決することは出来ない、という事です。

もちろん解決するように考え、取り組むことはもちろん重要です。

しかし、問題の中には、時間と労力をかけたところで、わずかな成果しか出ないことも多くあるのです。

ですが、院長もスタッフの皆様と毎日、一日8時間以上共に過ごしているので、

ついついすべてを解決しなければいけない、という感情になることもわかります。

ですが、マネジメントに時間と労力をかけすぎてしまい、結果としてマーケティングの取組みの実践スピードが遅くなる医院も非常に多くあるのも事実です。

マーケティング・マネジメントにおいて重要な事は「バランス」です。

◆解決できないマネジメントとは一体なんなのか?

ずばり一言で言うならば「人間関係」です。

しかし、先ほどもお伝えしたように、人間関係が良くない医院だからといって何もしないというワケではありません。

面談を行い、個々の考えを知り、その上で一人一人に具体的解決方法となりうる考え方や行動を伝えていく事も、もちろん重要です。

女性スタッフは「働きやすい環境」と実感できる1つの要因に人間関係が関連してきますし、

採用においても人間関係が良い環境か否かという事も判断基準の1つにされます。

しかし、残念ながら、この人間関係というものは、すべてが解決できるものではありません。

これは我々の実生活にも同様の事が言えるのではないでしょうか?

例えば・・・

・絶縁状態の親子関係

・離婚寸前の夫婦関係

などなど、いくら周りの人間が関与したとしても、簡単に解決できる問題ではありませんよね?

これはあくまでわかりやすい例えですが、

先日こんな相談をクライアント先から受けたことがありました。

「受付スタッフのAさんと、DHのBさんがどうやら昼休み全然口をきかないみたいなんです。もっと仲良くしてもらう方法はないでしょうか?」

たしかに、スタッフ同士も仲良くしてほしいと思う気持ちももちろんわかりますし、解決できるものなら解決した方が良いのは当たり前ですよね。

ですが、この医院さんの場合には、解決方法はありませんでした。

なぜなら、この二人は数年前から関係は悪く、プライベートの間では全く会話をしないことを知っていたからなのです。

ですが、ここでなぜ私がこのクライアント先の先生に解決方法はないとお伝えしたかと言うと、

この2人はしっかりと診療においては役割を明確にし、連携を取って仕事をしているからです。

ここにポイントがあると私は思っています。

今の医院のスタッフさんは言うならば、チームメンバーです。

もちろん、本当のチームワークというものは、お互いを想い合う気持ちが土台になくてはなりません。

理想の医院を作り上げるために地道な実践を日々取組み事も重要です。

ですが、それよりも重要な事は、今いるメンバーで最高の状態を作らげなければならないと私は考えています。

つまり、今いるメンバーでの最高の状態と、院長が理想とする医院は決して必ずしもイコールになるわけではないという事です。

今いるスタッフさんの強み、弱みを客観的に考え、そのスタッフさんの強みや魅力をどうしたら最大限発揮できるのかという事を考えるべきだと私は思っております。

実際に私のクライアント先で、決してスタッフさん同士の関係性は良いとは言えない医院であっても、

院長は必ず毎月半日の診療を切って、そこで各スタッフさんの役割を明確にし、具体的な考え方や行動を明確にお伝えしている医院があります。

その結果、2018年の1年間で、医業収入が1億円弱から3000万円以上アップしました。

売上がすべてではありませんが、この結果になったのも、その院長が院内におけるスタッフさんの強みを考え、行動した結果だと思います。

少しドライに聞こえてしまうかもしれませんが、この採用難の時代、

院長が望むような理想のスタッフさんが入社してくるには、よっぽどの魅力を作る限り、

相当に難しい時代になってきているのも事実です。

だからと言って、「最近の若い子は、本当に仕事が出来ないゆとり世代で・・・」

と言っていて、今いるスタッフさんの強みを最大限引き出さないままでは、医院が良くなることはまずありえません。

このことを良く踏まえた上で、しっかり2019年の各目標を達成できる取り組みを1つ1つ実践してまいりましょう!

プロフィール

山本 峻士
山本 峻士
高校時代に陸上競技のやり投げに出会い、インターハイ、国体に出場。大学では関東学生選手権で6位入賞。新卒で大手製薬会社でMRに従事。
入社2年目に1300人中TOP3に入る。その後、プルデンシャル生命保険に転職。初年度に社長賞に表彰される。
これまで習得した目標達成スキルと信頼関係構築スキルを軸に、成果を出している。
プロフィール紹介

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