【スタッフの給与・評価の悩みに】歯科医院人事評価制度構築完全マニュアル

私が歯科医院に人事評価制度の構築が必要だと思ったのは、歯科医院のコンサルティングを始めてすぐでした。それは、歯科医院でのスタッフの給与・賞与の決め方があまりにも適当だったからです。

基本的には、歯科医院のスタッフの給与の決め方は「年齢」と「勤続年数」、それと歯科衛生士であるかどうか、これだけです。そして、賞与の決め方は、院長の気分であったり、心意気次第だったりします。年末になって、患者さんが少なかったり、何か機械を買ったりすると、ボーナスが減ったりします。ボーナス近くに、スタッフが院長を怒らせるようなことをしたりすると、ボーナスが確実に減る。

このような状況で、果たしてスタッフが本当に自分を高めて、「この医院で頑張って仕事をしよう！」と思って、仕事をするんだろうか？よく、歯科医院の院長は「歯科業界には良い人材は来ない」と言うが、そもそも、良い人材が来にくいのに、このような環境だったら、なおさら、良い人材は来ないのではないか？という想いを強くしたのがきっかけです。

私のクライアントで、実際に、あった事例なのですが、どうもそこの医院のスタッフは仲良しクラブで、向上心に欠ける面がありました。もっと良い医院にしたいと思い、スタッフの採用に力を入れました。他の歯科医院でのキャリアがある歯科衛生士と一般企業での経験がある優秀なスタッフが入りました。しかし、その２人が言ったのは、「ここはスタッフの意識が低すぎて、ついていけないから、辞めたい」という衝撃的な内容でした。

なぜ、このようなことが起きてしまうのでしょうか？

なぜ、スタッフは歯科衛生士であっても、自分のスキルアップの為に、何もしようとしないのでしょうか？

なぜ、歯科助手はすぐに辞めてしまい、優秀なスタッフに育たないのでしょうか？

私が、これまで５００人以上のスタッフと２千回以上に及ぶ、面談の結果から分かったのは、彼女たちには目標がない、ということです。目標がないから、頑張ろうとも思わないのです。そもそも、今やっている仕事自体はやりたい仕事でなかった人がほとんどです。今の仕事にやりがいを感じていない人もほとんどです。彼女たちの最大の目標は「結婚すること」がほとんどで、結婚している人であれば、「今の状態を維持すること」が最大の目標であることがほとんどです。

それは、「５年後の目標は何ですか？」という質問の９０％以上が先ほどの２つの答えだったことからも明らかです。しかし、これは歯科医院のスタッフに限ったことではなく、いまや、どんな仕事をしている人であっても、同じような状況なのではないでしょうか。しかも、これが男性であっても、きちんと自分の目標を持っていない人がほとんどという悲しい現状なのです。

一番良いのは、きちんと「自分の長期的な目標をもち」「歯科医院の仕事にやりがいを感じている」、そういうスタッフを採用するのが最も望ましいと思います。もしくは、院長がスタッフに夢を与え、その夢に共感したスタッフが医院に集まってくるのが最も望ましい形だと思います。しかし、そのようなことが誰でもできるのかというと、非常に難しいのではないでしょうか。そのようなカリスマ性を持った院長はほとんどいませんから、私自身は、コンサルティングの現場で、クライアントの院長に「カリスマ院長になってください」とは言わないのです。「カリスマ院長でなくても、スタッフが目標を持ち、向上心を持って働くような仕組みを作りましょう」ということを申し上げるのです。

しかし、そのためには「カリスマ院長」ではなくても、「スタッフのモチベーションを下げない院長」になり、「スタッフとの信頼関係を構築できる院長」にはなってくださいという話は徹底してします。ですから、この高額なマニュアルを購入していただき、いかに活用しようとも、肝心の院長とスタッフとの信頼関係が崩壊し、院長自身がスタッフのモチベーションを下げるような言動を日々しているようでは、全く、宝の持ち腐れとなってしまいます。

このマニュアルはきちんとやれば、物凄い効果を発揮します。しかし、スタッフとの信頼関係が構築されておらず、院長がスタッフのモチベーションを下げるような言動が治っていない場合には、かえって、関係を悪化させ、スタッフが辞める原因を作りかねません。それを十分にご理解くださいますよう、お願い申し上げます。

通常、企業では、このような人事評価制度の作成のためには、最低３００万～５００万円の費用をかけて、コンサルタントに依頼し、最低半年～１年の時間をかけて、じっくりと作成します。それは、新たな人事評価制度を導入することで、社員が混乱し、退職者が出ることを恐れているからです。それだけ、新たな人事評価制度の導入というのは社員にとっても、企業にとっても重要で繊細なテーマであるということを十分に認識しておいてください。

ですから、院長としては「物凄い高いマニュアルを購入したんだから、この通りにやれば簡単に人事評価制度が導入できるんだろう」と簡単に考えていらっしゃるかもしれませんが、その考えはここで、改めていただきたいのです。

先ず、このマニュアルは非常に安いということをご理解下さい。通常の企業であれば、最低３００万円はかかるものをたったの２０万円（税込22万円）でご提供しているのです。歯科医院であれば、このマニュアルに書いてある内容は私が最低３ヶ月かけて、１００万円（税込110万円）（交通費別途）のコンサルティングフィーをいただいて、コンサルティングをしている内容を自分たちですぐに導入できるレベルまでわかりやすく噛み砕いた内容になっています。

次に、新たな人事評価制度を構築し、きちんと導入するためには、私がコンサルティングをさせていただく場合でも、多くの労力を使っていただきます。また、簡単に作ってしまった評価制度はその分、導入が上手く行きません。子供がお腹を痛めずに、妊娠して５日で産まれてしまったら、本当にお母さんは子供を大切に育てるでしょうか。多少は労力をかけ、手をかけ、お腹を痛めた子供として、院長・スタッフが大切に育てていこうと思うような評価制度にしていただくことが大切です。

次に、物凄く重要なことですが、この新たな人事評価制度を構築し、きちんと導入し、長期的に運用していくために、欠かせない、超重要なものが、もうひとつあります。それは、院長が信頼を置けるチーフの存在です。このチーフがいない医院では、このような人事評価制度を導入しようとしても、ほぼ失敗すると思われます。なぜなら、この人事評価制度の構築にも、運用にも、チーフを組み込んでいるからです。チーフがいなければ、院長に相当な負担がかかります。ですから、それだけの覚悟があればできるかもしれません。もしくは、まだスタッフが３～５人ぐらいしかいなくて、院長がきちんとスタッフと信頼関係が取れている場合には、上手く行くかもしれません。しかし、そうでない場合には、チーフがいないと問題を大きくするだけになってしまう可能性が高いのです。

チーフが既にいるという前提で、本マニュアルは作られておりますので、もし、チーフがいない場合は、チーフを育成してから、人事評価制度に着手していただきますよう、お願い申し上げます。

本マニュアルの活用により、皆様の医院が素晴らしい医院へと進化していくことを願っております。それでは、本文に参ります！皆さん、準備は良いですか？「多少、大変でも、絶対に人事評価制度を構築して、素晴らしい医院にするぞ！！」ともう一度、覚悟を決めてください。

覚悟は決まりましたか？

では、あなたの医院が素晴らしい医院になる冒険の旅に、一緒に出かけましょう！

はじめに

第１章　全体像を理解する

1. ランク制の構築
2. 評価表の作成
3. ランクごとの賃金の設定
4. 教育システムの設定
5. その他、施策の設定
6. ランクボードの作成
7. スタッフへの説明
8. コーチングの導入
9. 評価の実施
10. 新人事制度への給与の切り替え

第２章　ランク制の構築

1. スタッフを育てる仕組みは最大の節約であり、売上アップ
2. ランクについて
3. 衛生士、アシスタント、受付という区分について
4. 各ランクについての勤続年数について
5. トレーニーをクリアできなかった場合について
6. 各ランクの基準について

第３章　評価表の作成

1. チーフとのプロジェクトチームの結成
2. 評価表の修正方法
3. 評価表の構成
4. 評価項目の作り方について
5. 受付の評価表について
6. 「レベル」について
7. プリントアウトについて

第４章　ランクごとの賃金の設定

1. 基本給の設定について
2. 各種手当てについて
3. トレーニーの基本給について
4. ボーナスの設定について

第５章　教育システムの設定

1. ３ヶ月に１回の読書感想文の提出
2. コーチング
3. 月に１度、幹部会議を開催する
4. 週２回、全体練習をする
5. セミナーの参加費用は半額自己負担にする
6. 第１領域にとらわれていないか

第６章　その他、施策の設定

1. 報奨金の支給
2. 大入りの設定
3. スタッフ旅行の行き先について

第７章　ランクボードの作成

1. ホワイトボードを用意する
2. カードを作る
3. 目標と実績

第８章　スタッフへの説明

1. 全体説明の段取り
2. スタッフへの説明

第９章　コーチングの導入

1. コーチングをマスターする
2. 月間目標採点表
3. コーチングでスタッフから聞いた話をいかに院長に伝えるか
4. 院長はチーフの話を受け入れて、改善する
5. 悩み相談室になってはいけない
6. 具体的な改善点を伝える
7. セルフマネジメントが大切
8. スタッフカルテの作成

第１０章　評価の実施

1. ○×△での評価について
2. スタッフとの面談について
3. 院長評価について
4. フィードバックについて

第１１章　新人事制度への給与の切り替え

1. 移行期間を設ける
2. 現状給与レベルを維持する
3. 新しいスタッフには面接時に人事評価制度について説明する
4. 資料は極秘にする

あとがき